ÉVALUATION DES EMPLOIS: MÉTHODES, AVANTAGES, INCONVÉNIENTS, EXEMPLES - EMPLOI - 2025

La valorisation des postes, également appelée valorisation ou évaluation des emplois, est un processus systématique dont l'objectif est d'évaluer et de déterminer la valeur des emplois exécutés au sein d'une organisation. Cela se fait généralement individuellement.

C'est-à-dire qu'ils sont réalisés en évaluant le travail de chaque travailleur dans l'entreprise, afin de déterminer les salaires associés à chaque tâche. Ce terme ne doit pas être confondu avec l'analyse des emplois, qui est un système qui rassemble des informations sur différents emplois.

Cependant, l'évaluation des emplois nécessite au moins une analyse de l'emploi antérieure minimale pour pouvoir procéder à son évaluation. Généralement, quatre méthodes de réalisation de cette évaluation sont connues: la méthode de classement ou de classement, la méthode de classification, la méthode point par facteur et la méthode de comparaison par facteur.

Méthodes et exemples

Classement ou méthode de tri

Cette méthode est la plus simple et la plus facile à exécuter. Au fond, il s'agit de comparer les différents emplois afin de les ordonner en fonction de leur importance.

L'importance de chaque tâche est mesurée par la quantité de travail, la responsabilité qu'elle implique et la compétence requise par le travailleur qui l'exécute.

Mode d'application

1- En premier lieu, les emplois sont analysés en tenant compte des caractéristiques nécessaires à une comparaison ultérieure.

2- Les ouvrages de référence (de 10 à 20) sont identifiés. L'idée est de faciliter l'ordre des tâches. Ces ouvrages de référence peuvent être les plus importants et les moins importants, certains ouvrages intermédiaires, etc.

3- Toutes les œuvres sont placées autour des poteaux de référence.

4- Tous les postes sont divisés en groupes compte tenu des facteurs de travail importants; c'est-à-dire qu'ils ont des responsabilités, des compétences et une charge de travail similaires. Ainsi, les salaires seront attribués aux différents groupes.

avantage

- C'est la méthode la plus simple.

- Il est très économique de démarrer.

- Cela prend peu de temps et de bureaucratie.

Désavantages

- Il n'y a pas de normes définies pour le jugement des différentes positions; il n'y a donc aucun moyen de mesurer les différences entre ces derniers.

- Il peut fonctionner dans de petites organisations; cependant, à mesure que la taille de l'entreprise augmente, elle devient de plus en plus ingérable.

Exemple

Les postes de référence dans une petite entreprise pourraient être:

1- Directeur exécutif.

2- Directeur d'usine.

3- Opérateur.

Par conséquent, les postes seraient placés entre ces trois repères. Par exemple, un chef de service serait entre le PDG et le directeur de l'usine, tandis qu'un employé serait entre le directeur de l'usine et l'exploitant. De cette manière, un ordre hiérarchique serait atteint.

Méthode de classification

Cette méthode repose sur la répartition des emplois en différentes classes ou grades, désignés par une autorité compétente en charge de cette fonction.

Ces classes sont différenciées en identifiant les facteurs communs dans les emplois; par exemple, compétences, connaissances ou responsabilités. Ceci est possible grâce à une analyse préalable des différents postes et de leurs tâches.

avantage

- C'est une méthode simple et claire.

- Il est économique et donc parfait pour les petites organisations.

- Les classifications facilitent les problèmes de détermination d'un certain salaire.

Désavantages

- Il peut s'agir d'une méthode biaisée de la part des membres du comité en charge du classement.

- Vous ne pouvez pas gérer certains emplois très complexes uniquement pour les intégrer dans l'une des classifications.

- Cela simplifie à l'extrême certaines grandes différences entre les positions.

Exemple

Un exemple de ces classes pourrait être le suivant:

1- Cadres: ici entrerait les postes élevés.

2- Experts: il peut s'agir de chefs de service.

3- Semi-experts: collaborateurs de chaque département avec des positions intermédiaires, opérateurs, etc.

4- Inexpérimenté: stagiaires, assistantes de nettoyage, etc.

Méthode de comparaison des facteurs

Ce système divise les emplois en différents facteurs nécessaires à leur bonne exécution.

Ces facteurs peuvent être le degré de responsabilité, de connaissances, de dangerosité, de compétence, etc., nécessaires pour effectuer le travail spécifique qui est évalué.

Une fois que vous avez les facteurs, ils sont classés en fonction de leur importance. De cette manière, un ordre hiérarchique des postes est établi en fonction des facteurs nécessaires, et avec cela les salaires sont attribués.

Cette méthode est plus exacte et équitable que les précédentes, car elle mesure mieux l'importance relative des différents emplois.

Cependant, il est amélioré lorsque les classements sont notés dans ce que nous appelons la méthode des points factoriels, qui sera expliquée plus loin.

avantage

- Il est possible de l'utiliser dans un grand nombre d'emplois et d'industries.

- Il est plus juste et équitable, car il voit les facteurs individuels de chaque position.

- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.

Désavantages

- Les décideurs doivent attribuer des classements aux facteurs, ce qui peut entraîner la classification subjective de l'un ou d'autres facteurs. Autrement dit, un décideur peut penser que la connaissance est plus importante que la responsabilité et lui attribuer un rang plus élevé.

- Le salaire attribué peut être biaisé et affecter négativement les groupes minoritaires.

Exemple

À l'intérieur des postes, trois facteurs importants pourraient être la responsabilité, les compétences et l'effort. De cette manière, sur 10 points, pour un poste d'opérateur, le classement suivant pourrait être donné:

- Responsabilité: 3

- Compétence: 2

- Effort: 4

Total: 9

Au lieu de cela, pour un poste de gestionnaire, la graduation pourrait être:

- Responsabilité: 7

- Compétence: 5

- Effort: 3

Total: 15

De cette manière, une hiérarchie des différentes positions serait générée.

Méthode des points par facteurs

Il s'agit de la méthode la plus courante pour évaluer différents emplois. Dans ce système, les emplois sont décomposés en plusieurs facteurs identifiables, comme dans la méthode de comparaison factorielle. À leur tour, ces facteurs sont normalement décomposés en plusieurs sous-facteurs.

Par la suite, des points sont attribués à chacun de ces facteurs en fonction de l'importance qu'ils ont dans chaque poste. Cette note est attribuée par un comité en charge.

Mode d'application

1- Sélectionnez les œuvres à évaluer.

2- Décider des facteurs qui seront pris en compte pour évaluer les postes (capacité, responsabilité, connaissances, etc.) et les définir par écrit. Ceci est important pour que tous les évaluateurs sachent exactement à quoi se réfère chaque facteur et aient la même idée de tous.

3- Désignez des sous-facteurs dans chaque facteur.

4- Attribuer un pourcentage à chaque facteur (sur 100) et à leurs sous-facteurs respectifs.

5- Donnez un score aux sous-facteurs, qui sera multiplié par leurs pourcentages. Ce score sert à faciliter les calculs, le nombre que vous décidez d'attribuer n'a donc pas d'importance. Cependant, ils devraient être ronds.

6- Additionnez les scores pour chaque facteur.

7- Les salaires sont définis sur la base d'une formule arithmétique.

avantage

- C'est la méthode la plus complète et la plus équitable.

- Il est utilisé pour un grand nombre de postes et d'industries.

- La valeur du poste est exprimée en valeur monétaire, ce qui aide les organisations à mesurer efficacement les salaires.

Désavantages

- Les pourcentages peuvent être quelque peu subjectifs.

- C'est plus cher à réaliser.

- Le salaire attribué peut être biaisé et affecter négativement les groupes minoritaires.

Exemple

Dans l'exemple ci-dessus, les facteurs seraient divisés en sous-facteurs. En cas de responsabilité:

Responsabilité:

- Supervision.

- Matériaux.

- Information confidentielle.

Chacun de ceux-ci se voit attribuer un pourcentage (à la fois au facteur et à ses sous-facteurs, qui seront multipliés), qui est multiplié par un score (dans ce cas, 1000 points).

Responsabilité: 40%

- Supervision: 40% (* 40% = 16%). 16% * 1 000 = 160

- Matériaux: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- Informations confidentielles: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

En prenant ces scores, les notes sont attribuées et un score leur est attribué (le maximum doit être le score total qui est venu avant, et le minimum 10% de celui-ci). Dans le cas de la supervision, ils peuvent être:

- Responsable uniquement de leur travail: 10% * 160 = 16

- Gérer une ou deux personnes: 80

- Gérer plus de deux personnes: 160

Ainsi, les salaires seraient calculés sur la base des notes totales pour chaque poste.

Références

1. Facteurs de classement des emplois. (sf). gradar.com. Obtenu sur gradar.com.
2. Académie. (sf). academia.edu. Récupéré de academia.edu
3. Système international d'évaluation de la position (IPE). (sf). imercer.com. Obtenu sur imercer.com.
4. Chiavenato, Idalberto (2008). Gestion des talents humains. Espagne: Mc Graw Hill.
5. Dessler, Gary (2009). Gestion du personnel. Mexique: Prentice Hall.