TYPES DE LEADERSHIP: LES 10 CLASSES ET LEURS CARACTÉRISTIQUES - EMPLOI - 2025

Il existe différents types de dirigeants dans les groupes et les entreprises, avec des fonctions et des caractéristiques différentes, chaque classe avec ses avantages et ses inconvénients, ses avantages et ses inconvénients. Dans cet article, nous vous les expliquerons, avec des exemples, afin que vous appreniez à les différencier ou que vous sachiez quel est votre style.

Parfois, le leadership d'entreprise au sein d'une organisation est déterminé par le poste qu'il occupe. Par exemple, ceux qui occupent les postes de direction ou ceux qui ont une plus grande responsabilité sont ceux qui exercent les fonctions de direction, de motivation ou de supervision d'employés ou de collaborateurs.

Mais ce n'est pas toujours le cas. À d'autres moments, les dirigeants apparaissent de manière informelle et influencent ainsi d'autres membres de l'organisation. Par conséquent, le chef n'a pas à être déterminé par un poste de haute direction; il peut y avoir «des chefs et des chefs».

Qu'est-ce que le leadership?

Nous pourrions définir le leadership comme la manière dont les employés sont incités à poursuivre volontairement les objectifs de l'organisation.

C'est un processus dans lequel une personne exerce une influence sociale pour changer le comportement des autres, les faisant travailler plus dur pour atteindre un objectif.

Le leadership n'est pas lié aux titres universitaires, aux postes ou aux styles de gestion. En termes simples, un leader est quelqu'un qui a des adeptes et qui peut influencer d'autres personnes.

Différentes significations

Le leadership peut être compris de différentes manières. Cependant, dans les organisations, différentes significations ont été données selon l'orientation, en particulier trois:

1. Premièrement, le leadership en tant qu'attribut d'une position dans l'organisation.

2. En tant que trait personnel, selon la caractéristique de la personne elle-même.

3. En tant que comportement, selon la manière dont la personne agit.

Selon l'influence exercée par le leader, on peut établir l'interaction de trois variables: le leader lui-même, avec ses caractéristiques personnelles, les suiveurs, qui ont également des caractéristiques personnelles, et le contexte dans lequel la relation est encadrée.

«Je suppose que le leadership signifiait autrefois avoir des muscles, mais aujourd'hui, cela signifie s'entendre avec les gens.» -Mahatma Gandhi.

Les 10 types de leadership les plus normaux chez les humains

Leadership autocratique ou autoritaire

Citoyens nord-coréens rendant hommage aux statues des dirigeants Kim Il Sung et Kim Jong Il

L'un des types de leadership qui peuvent se produire au sein de l'organisation est le leadership autocratique ou autoritaire. Ce type de leader a une autorité centralisée, limitant la participation des employés et prenant des décisions unilatéralement.

De plus, il attend l'obéissance de ses disciples et exerce un pouvoir sur eux par le biais de récompenses et de punitions.

Le leader autocratique, puisqu'il prend les décisions et détient le pouvoir unilatéralement, est celui qui décide de tous les aspects de l'organisation (objectifs, procédures, buts de travail, etc.).

De vrais exemples: Adolf Hitler, Napoléon Bonaparte, Gengis Khan, Donald Trump.

Leadership démocratique ou participatif

Dans le leadership démocratique, le leader a tendance à impliquer les employés «de rang inférieur» dans la prise de décision. De plus, c'est lui qui les encourage à participer aux décisions sur les procédures, les objectifs, les buts de travail, etc.

Cependant, nous devons souligner que c'est lui qui prend également la dernière décision ou qui a le dernier mot. Cela ne veut pas dire qu'il prenne des décisions unilatéralement ou sans prendre en compte le reste de l'équipe.

De cette manière, il a tendance à inviter les autres à participer à la prise de décision, ce qui permet aux membres de développer leurs capacités et leurs capacités, de se sentir intégrés à l'équipe et d'être plus satisfaits au travail.

En se sentant partie intégrante du groupe, les membres de l'équipe travaillent plus dur. C'est un type de leadership qui, en tenant compte de tous les membres, peut prendre plus de temps, mais de grands résultats sont obtenus.

Si vous avez besoin de travail d'équipe et que vous avez besoin de qualité avant tout, c'est un style idéal. Le leader participatif utilise la consultation des membres de l'équipe lors de la délégation.

Cela ne signifie pas qu'ils délèguent les décisions à d'autres, mais cela signifie qu'ils écoutent d'autres idées et, dans la mesure du possible, acceptent des contributions extérieures.

Exemples concrets: Obama, Nelson Mandela, Abraham Lincoln, George Washington, John F. Kennedy.

Leadership libéral ou laissez-faire

Ce type de leader est celui qui offre une liberté absolue lorsqu'il s'agit d'agir aux membres de l'organisation, afin qu'il reste à l'écart et n'intervienne pas. Dans ce cas, le leader laisse les membres du groupe travailler librement sans responsabilité.

Cela peut être efficace lorsque les membres de l'équipe eux-mêmes ont beaucoup d'expérience ou, par exemple, ont beaucoup d'initiative dans la réalisation de projets.

Le leader libéral, contrairement au participatif, délègue les décisions à ses partisans, qui en prennent la responsabilité.

Exemples concrets: Andrew Mellon, Herbert Hoover, Warren Buffet, Queen Victoria.

Leadership bureaucratique

Le leadership bureaucratique est celui qui garantit que ses employés / personnes en charge suivent à la lettre les règles établies.

Ce type de leadership est approprié dans certaines circonstances. Par exemple, lorsque nous rencontrons des risques pour la sécurité au travail (les opérateurs travaillent avec des machines dangereuses ou des substances toxiques, par exemple).

Le leader s'assure que tout ce qu'ils font est exact et nécessaire. On pourrait dire que le chef bureaucratique a une feuille de performance sous laquelle il ou elle est gouverné au travail.

Suite à cela, il ne prend en compte rien de différent et les choses ne peuvent pas être changées, devant être faites de manière marquée. Lorsque des imprévus surviennent, le chef bureaucratique fera préparer la solution à l'avance.

Il n'est pas un leader empathique, il ne se soucie pas de la motivation des membres de son équipe ou de leur développement personnel. Comme nous l'avons déjà commenté, cela pourrait être utile dans les cas où le travail est dangereux et où ce type de leadership peut apporter certains avantages.

Exemples concrets: Winston Churchill, Colin Powell, Alfred P. Sloan.

Leadership charismatique

Les leaders charismatiques inspirent leurs partisans ou leurs équipes à atteindre leurs objectifs et à travailler, avec des visions inspirantes. Cependant, cela pose certains problèmes.

Par exemple, ce type de leader a tendance à se faire confiance aux membres de son équipe, de sorte que le succès semble être marqué par la présence du leader. C'est quelque chose d'engagement, car si le leader part, les projets ou l'entreprise elle-même pourraient être affectés.

C'est un leader inné qui attire les gens, qui génère de l'enthousiasme et de la satisfaction chez les membres, à tel point qu'il peut devenir la personne sans qui les choses ne vont pas de l'avant.

Exemples concrets: Steve Jobs, Elon Musk, Martin Luther King, Jr., Mère Teresa, le pape Jean-Paul II, Jack Welch.

Leadership naturel

Le leader naturel est celui qui n'a pas été officiellement ou formellement reconnu, mais qui a été élu par le groupe. C'est celui qui dirige à tous les niveaux de l'organisation et répond aux besoins du groupe lui-même.

Ils ont tendance à être des leaders communicatifs, motivants et répondant aux besoins des membres de leur équipe. Ils mènent sans impositions, contrairement au leader autoritaire, et les décisions sont prises sous la participation des membres du groupe.

Certains auteurs considèrent que le leader naturel au sein d'un groupe est la personne qui a les meilleures capacités et qui finit par prendre les décisions pour l'ensemble du groupe. Ce serait le salarié qui connaît le mieux son métier et qui est sollicité par les autres.

De plus, ce type de leader est une personne qui comprend le reste du groupe, connaît les forces et les faiblesses de ses membres et développe des relations personnelles.

Par conséquent, il ne suffit pas que le leader naturel connaisse bien son travail, mais il doit aussi avoir des compétences sociales.

De vrais exemples: Cristiano Ronaldo, Michael Jordan, Lebron James.

Leadership transactionnel

Ce type de chef implique que ses partisans ou les membres de son équipe lui obéissent. Ils sont payés en échange des efforts et des tâches qu'ils accomplissent. Tout cela implique que le chef dirige et puisse punir ceux qui n'effectuent pas le travail de la manière souhaitée.

Pour ce faire, ils s'assurent que les membres du groupe accomplissent les tâches proposées par des incitations externes, c'est-à-dire des récompenses et des punitions.

Ils n'ont pas l'intention de changer les choses, ils recherchent plutôt la stabilité. Ils établissent des buts ou des objectifs qu'ils communiquent à leurs adeptes, auxquels ils précisent également les récompenses et les punitions dérivées de leur travail.

C'est un type de leadership optimal lorsque vous souhaitez atteindre un certain objectif d'une manière spécifique. Ils se concentrent sur l'efficacité d'une activité, c'est pourquoi il est approprié dans les situations où des procédures sont déjà en place et aucun changement n'est demandé.

Ce type de leadership se veut une motivation extrinsèque pour les employés. Ce sont des leaders qui acceptent la structure et la culture de l'organisation dans laquelle ils opèrent et sont généralement axés sur les tâches.

Exemples: Bill Gates, Norman Schwarzkopf, Vince Lombardi, Howard Schultz.

Leadership transformationnel

Le leadership transformationnel est celui qui motive et inspire les membres en permanence, ils sont enthousiastes et ils le transmettent. Ils recherchent de nouvelles initiatives et ajoutent de la valeur.

Il est similaire dans certaines caractéristiques au leader charismatique, car il transmet courage, confiance et enthousiasme aux membres de son équipe. Cependant, en revanche, le leader transformationnel place celui du groupe au-dessus de son avantage personnel.

C'est un leader qui répond aux objectifs que l'organisation s'est fixé, mais au lieu d'y rester, il propose de nouvelles idées à tout ce qui est déjà réalisé. Il ne recherche pas la stabilité, mais le changement, il met en œuvre de nouvelles idées. Il favorise la stimulation de ses adeptes, promouvant de nouvelles idées créatives et innovantes lors de la résolution de problèmes.

Ce sont des leaders capables de changer une organisation, ainsi que les attentes et les motivations des membres qui la composent. Dans ce type de leadership, le leader et les suiveurs travaillent ensemble à un stade supérieur (le groupe au-dessus de l'individu).

Ce type de leader est respecté et a gagné la confiance et l'admiration des membres, puisqu'il les encourage à faire les choses différemment, à rechercher de nouvelles opportunités.

Il utilise une communication ouverte, individuellement et collectivement, avec tous ses membres, partageant ainsi de nouvelles idées. Les caractéristiques du leader transformationnel peuvent être résumées comme suit:

- Ce sont des leaders avec du charisme. Leurs adeptes s'identifient à eux et font semblant de les imiter. Les aspects émotionnels de leur relation pèsent lourdement, car ce sont des leaders très optimistes et enthousiastes.

- Le leader les encourage par des attentes élevées et les encourage à explorer leurs points de vue pour parvenir à des solutions innovantes.

- Ce sont des leaders qui motivent et inspirent confiance.

- Ce sont des leaders qui font preuve de considération individuelle chez leurs disciples, établissant des relations personnelles basées sur les besoins de chacun.

Exemples concrets: Alexandre le Grand, Marco Aurelio, William Edwards Deming, Peter Drucker, John D. Rockefeller, Simón Bolívar.

Leadership orienté vers les personnes ou les relations

Le leader qui est axé sur les gens se concentre sur l'organisation, le soutien et le développement personnel des membres de son équipe. Ils sont plus participatifs, ont tendance à encourager leur participation et à prendre en compte leur entourage.

Cela a commencé comme une dimension de leadership par opposition à un leadership axé sur les tâches. Cependant, on peut trouver des leaders qui sont orientés à la fois vers les personnes ou les relations et vers les tâches.

Le leader axé sur les personnes prend en compte les sentiments des adeptes, les aide à résoudre leurs problèmes personnels et est amical et proche. Il est un leader axé sur la création de respect et de confiance mutuels, et se soucie des besoins et des désirs des membres de son groupe.

Les membres des groupes avec un leader axé sur les gens ont tendance à être des travailleurs plus satisfaits, qui manquent moins de travail, c'est-à-dire qu'ils ont moins d'absentéisme et produisent également moins de plaintes au travail.

Leadership axé sur les tâches

Les leaders axés sur les tâches se concentrent sur la tâche elle-même, sur la réalisation des objectifs et le travail bien fait. Parfois, si le leader se concentre exclusivement sur la tâche et néglige l'orientation vers les personnes ou les relations, il peut avoir tendance à être autocratique ou autoritaire.

C'est un type de leadership qui se concentre sur la définition des objectifs, des buts, des rôles nécessaires pour les atteindre et des ordres, des plans, des organisations et des contrôles pour atteindre ces objectifs.

Ce sont des leaders qui ne se concentrent pas sur le bien-être et la satisfaction des membres de leur équipe, car ce qui compte, c'est la productivité et l'atteinte des objectifs. Ils ne se concentrent pas sur la motivation des membres de l'équipe.

Ce type de leadership est efficace lorsqu'une entreprise ou un groupe doit atteindre certains objectifs de manière importante, en peu de temps ou avec des obstacles difficiles à surmonter.

Au contraire, s'il est maintenu pendant de longues périodes, les employés peuvent se fatiguer, ressentir de l'inconfort en ne développant pas de relations personnelles et quitter le travail.

Théories du leadership

Dans les théories du leadership, on trouve:

La théorie des traits de personnalité

Pour les auteurs qui se concentrent sur cette théorie, le leader est la personne qui présente une série de qualités ou de caractéristiques personnelles qui l'amènent à accéder à une position dominante.

Le leadership serait un trait de personnalité qui fait partie des gens de manière innée, variant dans la mesure où ils possèdent ce trait et peuvent être moyens et évalués.

Aucun soutien empirique à cette théorie n'a été trouvé, mais on peut faire valoir que certaines caractéristiques de la personnalité telles que l'extraversion, l'intelligence, l'empathie ou la confiance en soi sont des caractéristiques liées à la réussite et au leadership.

La théorie du comportement

Selon cette théorie, le leadership est expliqué en fonction du comportement, alors ces auteurs considèrent que pour analyser et définir correctement le leadership, il faut se concentrer sur ce que font les leaders, sur les comportements qu'ils mènent.

Pour ce faire, ils proposent de se concentrer sur les styles de leadership. Dans le cadre de cette approche, par exemple, des études à l'Université de l'Ohio ont identifié différents facteurs dans le comportement des dirigeants.

Les résultats finaux indiquent que les suiveurs ou les employés perçoivent le comportement de leurs dirigeants en fonction de deux dimensions liées au comportement: axé sur le travail et axé sur les personnes.

Lorsque nous parlons d'orientation aux personnes, nous nous référons à la mesure dans laquelle le leader prend en compte les sentiments des adeptes. Autrement dit, le degré auquel il les prend en compte, est proche, les aide.

L'orientation de travail fait référence au degré auquel elle facilite les interactions de groupe pour atteindre l'objectif proposé et définit les tâches pour y parvenir.

Approche humaniste

McGregor, de l'approche humaniste, était un auteur qui a proposé deux styles de leadership: un style plus autoritaire, qu'il appelle théorie X, et un style plus égalitaire, qu'il appelle théorie Y.

La théorie X affirme que les êtres humains sont réticents à travailler et qu'il faut les forcer à le faire, tandis que la théorie Y tente d'intégrer à la fois les objectifs de l'organisation et ceux du travailleur.

Théorie du modèle de contingence

Ces modèles proposent que pour qu'un leader soit efficace, il faut tenir compte de l'interaction entre les comportements exercés par le leader et la situation dans laquelle se trouve le groupe / l'équipe qu'il dirige.

Le modèle interactionniste

Cette théorie met l'accent sur les adeptes et le rôle qu'ils jouent dans l'explication du comportement du leader.

Le leadership serait défini par le comportement des adeptes; lorsqu'ils sont plus partisans de l'adversité, les dirigeants adoptent des positions autoritaires.

En revanche, lorsque les adeptes ne sont pas conflictuels, le leader a tendance à adopter une position plus amicale.

Le leadership comme processus d'attribution

Ces théories se concentrent sur l'attribution que fait la personne lorsqu'elle suit un leader.

De cette manière, lorsqu'une personne perçoit certains comportements dans un autre qu'elle considère comme faisant partie d'un leader, elle attribue généralement le rôle de leader à cette personne.

Différences entre hommes et femmes

Il existe des recherches qui ont étudié les différences entre les hommes et les femmes en matière de leadership dans les organisations.

Par exemple, certaines différences sont les suivantes:

- Les hommes ont tendance à opter davantage pour un leadership axé sur les tâches ou la production.

- Les femmes se concentrent sur un leadership davantage centré sur les personnes.

- Les hommes ont tendance à utiliser un style plus directif et autocratique.

- Les femmes ont tendance à utiliser un style plus démocratique.

- Les femmes ont obtenu (notées par leurs pairs et suiveurs directs) des scores d'efficacité plus élevés.

Références

1. Kinicki, A. et Kreitner R. (2003). Comportement organisationnel: concepts, problèmes et pratiques. Mexique: McGraw-Hill. Chapitre 14, 348-365.
2. Mallma-Vivanco, JC et Córdova-Marcelo, JL (2015). Le leadership naturel. Cuaderno Empresarial Magazine, 1 (1), 66-72.
3. Rivas Cuéllar, ME et López Fernández-Escandón, M. (2014). Psychologie sociale et organisationnelle. Manuel de préparation pour le psychologue résident interne.
4. Rodríguez Nova, AM (2014). Leadership et environnement de travail. Université Militar de la Nouvelle Grenade. La Colombie.