RENSIS LIKERT: BIOGRAPHIE, THÉORIES, AUTRES CONTRIBUTIONS, TRAVAUX - BIOGRAPHIES - 2025

Rensis Likert (1903-1981) était un psychologue américain qui était connu pour son travail d'enseignant, pour ses travaux publiés et son approche de la gestion des organisations. Il a eu un rôle très important dans les années 60 et 70, lorsque son travail a eu une grande influence sur le continent asiatique.

Ses théories soulignent l'importance d'évaluer et de prendre en compte les aspects humains pour bâtir une organisation réussie. De plus, cela a permis aux coordinateurs de groupe de travail d'adopter de meilleurs outils pour gérer leurs subordonnés.

Source: Université du Michigan. Nouvelles et services d'information. Photographies, via Wikimedia Commons.

En outre, il a été le créateur de l'échelle en cinq points dans les questionnaires, également connue sous le nom d'échelle de Likert. Cet outil a été utilisé pour déterminer le niveau de capacités des personnes grâce, surtout, à l'utilisation d'enquêtes ou de questionnaires de personnalité.

Tout au long de sa carrière, il a reçu de nombreux prix pour ses contributions à la psychologie, en particulier dans le domaine social ou organisationnel. Il a écrit et collaboré à la réalisation de plusieurs livres tout au long de sa carrière. La plupart de ses travaux portent sur le thème de l'administration.

Ses premières études sur la théorie du climat organisationnel remontent à 1946. Likert a d'abord mené ses études auprès d'un groupe d'employés d'une compagnie d'assurance.

Il a travaillé en étroite collaboration avec son épouse, Jane Gibson, pour déterminer l'importance de l'environnement dans les groupes de travail. Le couple a proposé plusieurs points à prendre en compte lors de l'analyse d'une organisation, comme un bon processus de communication, l'importance des personnes dans l'équipe ou la motivation qui s'exerce.

Biographie

Premières années

Rensis Likert est né le 5 août 1903 dans la ville de Cheyenne, la capitale du Wyoming aux États-Unis. Il était le fils du couple formé par George Herbert Likert et Cornelia Adrianna.

Le père de Rensis a eu une grande influence sur son développement professionnel. George Likert a travaillé comme ingénieur pour la compagnie ferroviaire Union Pacific. Likert a d'abord suivi les traces de son père et a commencé ses études en génie civil à l'Université du Michigan.

Après trois ans d'études, Likert a également commencé à travailler pour Union Pacific en tant que stagiaire. Pendant ce temps, il y eut une grève des travailleurs et Likert commença à s'intéresser à l'analyse du comportement et à la constitution des organisations.

Changements

Ses expériences à Union Pacific l'ont amené à changer de domaine d'étude. Il s'est inscrit en économie et en sociologie à la même université du Michigan où il avait commencé sa formation d'ingénieur. L'un de ses grands mentors était le professeur Robert Angell.

Likert est finalement diplômé en 1926 en tant que sociologue. Il poursuit sa formation et étudie la théologie pendant un an. Il a obtenu son doctorat en psychologie en 1932 à l'Université Columbia, où il a eu sa première approche avec l'approche sociale.

Famille

Likert s'est marié alors qu'il faisait son doctorat à Columbia. Sa femme était Jane Gibson avec qui il avait deux filles: Elizabeth et Patricia. L'un de ses livres les plus importants, New Ways to Manage Conflicts (1967), a été co-écrit avec sa femme, et c'est aussi l'un de ses derniers ouvrages.

Retraite

Lorsque Likert a pris sa retraite de son poste de directeur de l'Institut de recherche sociale, il a déménagé à Honolulu, Hawaï. De l'île, il a continué à travailler et a fondé Rensis Likert Associates en 1970 alors qu'il avait déjà 67 ans. L'entreprise s'est concentrée sur le travail de conseil auprès d'autres entreprises.

Il est décédé à l'âge de 78 ans dans la ville d'Ann Arbor, dans l'État du Michigan. Sa mort a été rapportée par des médias prestigieux, comme le célèbre The New York Times.

Emplois

Il a occupé divers emplois et rôles tout au long de sa carrière. En 1935, Likert était directeur de la Life Insurance Agency Management Association (LIAMA), une grande agence d'assurance.

Plus tard, le bureau en charge des statistiques agricoles l'a engagé pour interroger les travailleurs de la région sur les nouveaux programmes appliqués par le gouvernement des États-Unis. Il a subi des pressions alors que le parti conservateur a forcé les enquêtes à s'arrêter.

En 1946, Likert a décidé de transférer ses travaux à l'Université du Michigan où, avec un groupe de scientifiques, ils ont fondé le Survey Research Center, aujourd'hui connu sous le nom d'Institut de recherche sociale.

Likert est resté à son alma mater jusqu'à sa retraite près de 25 ans plus tard. À cette époque, il a commencé à développer davantage de projets à un niveau personnel.

Théorie des styles de gestion

Grâce à différentes études, Rensis Likert avait la preuve qu'une pression excessive sur les employés d'une organisation n'est pas le meilleur moyen de les coordonner. Cette approche ne servait qu'à avoir un groupe de travail occupé à tout moment avec différentes tâches, mais le travail effectué ne se caractérisait pas par le fait d'être le plus efficace ou le plus compétent.

Likert a expliqué que concentrer la gestion des employés uniquement en fonction de la tâche à effectuer n'était pas la meilleure méthodologie. C'est alors qu'il a proposé que le contrôle dans les entreprises et les emplois soit fait en mettant davantage l'accent sur les salariés.

La thèse de Likert était basée sur le fait que ce sont les gens qui créent une entreprise et non l'inverse. De cette façon, il a établi que les organisations ayant les résultats les plus productifs étaient celles qui ont réussi à impliquer leurs employés dans les changements, sans contrôles très contraignants et avec de réels objectifs au niveau de la productivité.

Likert a réussi à établir quatre styles de mise en scène différents grâce à ses recherches. Il a parlé de systèmes autoritaires, qui peuvent à leur tour être restrictifs ou condescendants. Les deux autres styles étaient plus ouverts, car ils pouvaient être consultatifs ou axés sur l'encouragement de la participation.

Autoritaire-répressif

Ce système de gestion parle d'une coordination ou d'une administration de groupes de travail sans confiance dans le personnel. Avec cette méthode, les dirigeants des organisations estiment que leur succès réside dans la peur qu'ils peuvent générer. Ce sont les décideurs absolus.

Le processus de communication dans ce système n'est pas très efficace car il n'est pas bidirectionnel. Il y a un chef qui parle et un groupe de subordonnés qui suivent les instructions.

Il est également appelé comme un type de climat d'exploitation.

Compréhension autoritaire

C'est le deuxième système exposé par Likert et est moins restrictif que le système précédent. La confiance dans le personnel reste faible. La motivation est recherchée grâce à des récompenses, presque toujours au niveau économique, bien qu'il puisse aussi y avoir une menace de punition. Les processus de communication sont plus fluides.

Il peut également être qualifié de système paternaliste.

Système de requête

Ce type de gestion est considéré comme plus participatif que dans les deux cas précédents. Ici, le climat d'une organisation est plus proche de ce que Likert considère comme une bonne méthodologie de gestion.

Le contrôle des décisions continue d'être aux plus hauts niveaux de commandement, il ne dépend plus uniquement des dirigeants des entreprises. Des gestionnaires de différents niveaux participent également et les objectifs sont discutés.

Style de participation

Il s'agit du quatrième et dernier système exposé par Likert. Il a été considéré comme le plus efficace au niveau organisationnel. Selon le psychologue américain, la prise de décision est discutée à tous les niveaux de l'entreprise. Les récompenses sont présentes et peuvent être symboliques ou financières.

Le flux de communication est le plus efficace car il peut être ascendant, descendant ou horizontal, selon le cas. Cela montre un niveau de confiance plus élevé envers les employés des organisations.

Il a été considéré que le niveau de motivation du personnel est élevé car il est plus impliqué dans tous les processus. De même, des objectifs sont établis et doivent être atteints.

Théorie du climat organisationnel

Likert a développé sa théorie sur le climat dans les entreprises en 1968. Dans cette approche, le psychologue a rappelé que ces facteurs varient en fonction des éléments culturels qui définissent chaque organisation. L'environnement génère certaines influences, ainsi que les comportements de ses employés et l'orientation de l'entreprise.

L'hypothèse de Likert dans cette théorie est que les employés se comportent en fonction des comportements qu'ils affichent les plus hauts niveaux et des conditions qu'ils vivent au travail. Cela signifie que les gens réagissent en fonction du climat dans lequel ils vivent dans les entreprises.

Sur la base de ce que Likert a dit, les entreprises soucieuses que les employés puissent atteindre leurs objectifs et réaliser leurs aspirations fonctionnent mieux. De nombreux facteurs peuvent affecter le climat d'une entreprise. Le roulement du personnel, les niveaux de productivité, le degré de satisfaction des travailleurs sont des éléments fondamentaux.

Likert a proposé trois servent à évaluer quelle est l'impression qui existe sur l'environnement de travail. Il parle d'éléments causaux, de variables de niveau intermédiaire et des derniers.

Causal

Les facteurs causaux renvoient au développement ou non d'une entreprise. Les résultats obtenus et s'ils sont positifs ou non sont valorisés, ce qui définit le climat organisationnel.

Intermédiaire

La structure interne d'une entreprise est analysée plus en détail. Des points tels que l'efficacité, la performance, les processus de communication, la participation à la prise de décision sont touchés.

Variables finales

Ils émergent à la suite de l'analyse des facteurs causaux et des variables intermédiaires. Il s'agit davantage des résultats de l'entreprise. Le niveau de profit, ou de déficit, ainsi que la production globale sont évalués.

La relation entre ces trois éléments et la façon dont les employés perçoivent chaque variable, qui détermine le climat d'une entreprise. Mais il ne faut pas oublier qu'il s'agit d'une théorie qui est aussi étroitement liée aux quatre styles de management que Likert a également proposés et qui parle des relations humaines au sein de l'entreprise.

Autres contributions

Likert a été d'une grande importance pour la création de l'Institut de recherche sociale qui est situé à l'Université du Michigan. Grâce à son leadership, l'Institut de recherche sociale de l'Université du Michigan était la principale organisation universitaire pour les études en sciences sociales.

Il compte actuellement plus de 250 scientifiques dans différents domaines des sciences sociales, mais il a commencé grâce aux travaux de Likert et de six autres chercheurs.

Son travail a également eu une grande influence sur la constitution des entreprises grâce à ses livres.

Psychométrie

Likert a beaucoup aidé dans l'évolution de la psychométrie. Cette science est chargée d'évaluer le fonctionnement mental des personnes à un niveau général.

L'une de ses premières contributions dans cette discipline a été la création des soi-disant entretiens avec questions ouvertes. Avec cette méthode, il n'y avait pas de moyen unique de répondre à ce qui était demandé et l'analyse était plus complexe, mais elle permettait de mieux comprendre les attitudes des gens.

Avec cette nouvelle façon d'interroger les travailleurs potentiels, Likert a mis fin aux questionnaires de questions fermées et objectives, très populaires dans les années 1930.

échelle de Likert

L'importance de Rensis Likert n'est pas restée uniquement dans son étude du fonctionnement des organisations ou des entreprises. Il a également été le créateur d'un formulaire d'évaluation pour connaître les opinions et les attitudes des répondants. En son honneur, cette méthode a été appelée l'échelle de Likert.

C'est la forme de mesure la plus utilisée dans le monde. Mais n'oubliez pas qu'il existe d'autres types d'enquêtes qui peuvent être menées auprès des gens pour obtenir des opinions. C'est très efficace lorsque les informations que vous souhaitez obtenir concernent le degré de satisfaction d'une personne.

Les réponses obtenues sur l'échelle de Likert sont positives, négatives ou neutres. Ils peuvent faire référence au niveau d'accord qui existe sur une approche (en faveur, plus ou moins d'accord, douteux, contre ou totalement contraire à l'énoncé). Ils sont également consultés sur la répétition des choses, la pertinence et la possibilité que quelque chose se passe.

Un point en faveur de ce type d'enquête est qu'il est facile à créer et à appliquer. Contre cette échelle, il y a l'opinion que les gens ont tendance à répondre de manière positive parce que c'est plus facile et plus rapide.

Pièces

Il y a eu plusieurs livres auxquels Rensis Likert a participé tout au long de sa carrière. Dans certains cas, il était l'auteur et dans d'autres, il a fourni des informations. Sa femme a participé à l'une de ses œuvres les plus importantes. L'axe central de la plupart de ses emplois était l'administration des affaires.

Son premier ouvrage date de 1932, intitulé Techniques de mesure des attitudes professionnelles. Mais ses livres les plus connus étaient Management of Morale and Agency, qu'il écrivit avec Willits. Là, ils ont parlé de la façon dont l'interaction sert à stimuler les travailleurs et à se sentir partie d'une entité plus large. Il se concentrait principalement sur les compagnies d'assurance et comportait quatre volumes.

Ses ouvrages Human Organizations (en 1967) et New Ways of Managing Conflict (publié en 1976) étaient également très populaires.

Références

1. Converse, J. (2010). Survey Research in the United States: Roots and Emergence 1890-1960. Nouveau-Brunswick: éditeurs de transactions.
2. Likert, R. et Likert, J. (1976). De nouvelles façons de gérer les conflits. New York: McGraw-Hill.
3. Mehta, A. (2009). Développement organisationnel: principes, processus et performances. New Delhi: Publications mondiales sur l'Inde.
4. Murphy, G. et Likert, R. (1967). L'opinion publique et l'individu. New York: Russell et Russell.
5. Pugh, D. et Hickson, D. (2007). Grands écrivains sur les organisations, 3e édition omnibus. Aldershot, Royaume-Uni: Ashgate.