LEADERSHIP SITUATIONNEL: MODÈLE, AVANTAGES, INCONVÉNIENTS, EXEMPLES - PSYCHOLOGIE - 2025

Le leadership situationnel est un modèle de leadership développé sur plusieurs décennies par Paul Hersey et Kenneth Blanchard. Son domaine d'étude est la manière dont le comportement d'un leader change en fonction du type de personnes qu'il doit diriger et de son niveau de développement.

L'une des principales idées de cette théorie est qu'il n'y a pas une seule façon de se comporter comme un leader. Au contraire, des éléments comme la situation ou le niveau de maturité à la fois du leader et de ses suiveurs détermineront la meilleure stratégie à suivre pour diriger efficacement.

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Actuellement, les deux auteurs qui ont créé le modèle ont chacun créé leur propre entreprise, la théorie du leadership situationnel a donc suivi deux voies différentes. Dans cet article, nous verrons les points que les deux approches ont en commun, ainsi que leurs principaux avantages et inconvénients.

Modèle

La base du modèle de leadership situationnel est l'idée qu'il n'y a pas une seule façon de diriger une personne ou un groupe. Au contraire, en fonction de facteurs tels que les caractéristiques des suiveurs ou la nature de la tâche à accomplir, chaque situation nécessitera une manière différente de prendre le contrôle.

Selon cette théorie, un bon leader doit être capable d'adapter son comportement et sa manière de conduire à l'environnement spécifique dans lequel il se trouve. Dans leurs études, Paul Hersey et Kenneth Blanchard ont tenté de différencier quels étaient les types de leadership les plus courants et avec quelle classe de subordonnés chacun d'eux était le plus efficace.

Le modèle de Blanchard et Hersey distingue quatre types de leadership en fonction de la quantité de comportements directifs du leader et du soutien qu'il montre à ses subordonnés.

De même, une distinction est faite entre quatre «niveaux de maturité» des salariés en fonction de leur compétence pour mener à bien la tâche qu'ils ont à accomplir, du degré d'engagement qu'ils sont prêts à prendre avec leurs obligations et de leur motivation à les remplir.

Types de leadership

Selon Blanchard et Hersey, un leader doit adapter sa façon de se comporter avec ses subordonnés principalement en fonction du niveau de maturité de ceux-ci.

Ainsi, selon qu'ils doivent être très directifs (c'est-à-dire donner des ordres) et s'ils doivent ou non montrer leur soutien à leurs employés, on peut distinguer quatre niveaux de leadership.

Ces quatre niveaux sont connus sous plusieurs noms différents, mais les plus courants sont les suivants:

- Dire.

- Vendre.

- Prendre part.

- Délégué.

Il est important de noter qu'aucun des quatre styles n'est meilleur que les autres; au contraire, chacun d'eux sera plus ou moins utile selon la situation. Ensuite, nous verrons en quoi ils consistent exactement.

Niveau 1: dire

Le niveau 1 est également appelé «diriger». Dans ce type de leadership, le leader doit traiter avec des employés qui ne sont pas compétents dans leurs tâches, et qui ne sont pas non plus motivés pour bien les faire. Habituellement, les adeptes avec lesquels vous devez porter ce style sont simplement nouveaux dans votre travail et inexpérimentés.

Lorsqu'une personne n'a pas encore acquis suffisamment d'expérience pour effectuer correctement ses tâches, le moyen le plus efficace de la diriger est de lui donner des directives claires qu'elle peut suivre. Par conséquent, l'accent à ce niveau est principalement mis sur les objectifs à atteindre et non sur la relation entre le chef et le subordonné.

A ce niveau, l'employé recevra des informations du leader non seulement sur son objectif final, mais sur chacune des tâches intermédiaires qu'il doit effectuer.

L'enjeu ici n'est pas de surcharger la personne de données et d'instructions, et de l'aider à se développer pour qu'elle puisse se retrouver avec une certaine autonomie.

Niveau 2: Vendre

Le deuxième niveau de leadership est plus adapté lorsque la personne souhaite commencer à travailler de manière indépendante mais n'a pas encore les compétences nécessaires pour pouvoir le faire correctement. Autrement dit, leur motivation est élevée mais leurs connaissances techniques sont insuffisantes.

Le plus gros problème que rencontrent les adeptes dans cette situation est l'insécurité. Par conséquent, à ce niveau, un leader doit être en mesure d'expliquer le pourquoi de ses instructions à son employé et de prêter attention à ses suggestions, doutes et préoccupations.

Le deuxième niveau est appelé «vendre» parce que le chef doit être capable de convaincre ses subordonnés de la manière qu'il juge correcte de mener à bien les tâches, en plus de l'idée qu'ils sont qualifiés pour les exécuter.

Ici, le chef de file est toujours le décideur; mais les subordonnés peuvent donner leur avis et proposer des améliorations. Le leader doit être capable de les féliciter lorsqu'ils progressent ou découvrent une manière innovante d'accomplir leurs tâches.

Niveau 3: Participer

Ce niveau est particulièrement indiqué lorsque les suiveurs sont déjà capables de réaliser leurs tâches par eux-mêmes, mais pour une raison quelconque, ils ont perdu une partie de leur motivation.

Habituellement, en raison d'une augmentation de leurs responsabilités, ils peuvent commencer à croire qu'ils sont exploités; cela augmenterait leur insécurité et travaillerait pire.

L'objectif principal du troisième niveau de leadership est de restaurer la motivation des employés. Pour y parvenir, le leader doit les impliquer activement dans les processus décisionnels de l'équipe. En même temps, vous devez les soutenir et leur montrer les choses qu'ils font bien, pour qu'ils reprennent confiance.

Par conséquent, à ce niveau, le leader doit se concentrer principalement sur l'accompagnement des membres de son équipe, plutôt que de leur donner des ordres ou des instructions.

Niveau 4: Délégué

Le dernier niveau de leadership est utile lorsque les employés sont non seulement capables de mener à bien leurs tâches sans assistance, mais qu'ils y sont également pleinement engagés. Par conséquent, ils n'ont plus besoin d'instructions du chef, ni de son soutien constant.

Le défi pour les dirigeants au quatrième niveau est qu'ils doivent pouvoir faire confiance à leurs subordonnés. Ils doivent informer leurs supérieurs de leurs progrès de la manière qu'ils jugent la plus appropriée. De plus, ils peuvent demander de l'aide à des moments précis lorsqu'ils ont une question qu'ils ne peuvent pas résoudre.

avantage

Le modèle de leadership situationnel peut être très utile dans la plupart des contextes s'il est appliqué correctement. Plutôt que d'offrir une seule façon de diriger un groupe de personnes, cette théorie offre plusieurs alternatives.

Cela permet aux gestionnaires de mieux s'adapter aux tâches à accomplir et aux caractéristiques de leurs employés.

D'autre part, lorsqu'un leader est capable de vraiment comprendre ses subordonnés et de les diriger efficacement, ils ont tendance à développer à la fois leurs capacités à mener à bien leur tâche et leur motivation.

En effet, lorsque le leadership situationnel est utilisé correctement, les collaborateurs progressent spontanément à travers différents niveaux de maturité. Cela fait que, après un certain temps, le chef peut se détendre et déléguer une grande partie de ses tâches à son équipe.

Désavantages

Cependant, comme avec presque tous les modèles psychologiques, la théorie du leadership situationnel présente également un certain nombre d'inconvénients qui la rendent inadaptée à toutes les situations.

Le principal inconvénient de ce modèle est que, pour un leader inexpérimenté, il peut être extrêmement difficile de comprendre le niveau de maturité de chacun de ses employés.

Par conséquent, jusqu'à ce que vous acquériez plus d'expérience de travail avec des équipes, il peut être plus utile d'avoir un modèle de rôle unique à suivre dans votre relation avec elles.

En revanche, en suivant le modèle de leadership situationnel, un leader devra nécessairement se comporter différemment avec chacun de ses subordonnés.

Cela implique que certains employés auront une liberté presque totale, tandis que d'autres seront dirigés dans pratiquement toutes leurs tâches.

Cela peut provoquer du ressentiment chez les employés, qui peuvent parfois avoir l'impression d'être traités injustement. Cet inconvénient n'est pas présent dans les autres modèles de leadership, qui proposent de traiter tous les subordonnés de manière égale.

Exemple

Ensuite, nous verrons un exemple de l'évolution d'un subordonné à travers les quatre niveaux de maturité, et le changement de comportement de son patron avec lui.

Niveau 1

A. vient d'arriver dans sa nouvelle entreprise et il ne sait toujours pas comment s'acquitter de ses tâches. Vous vous sentez assez peu sûr de votre nouveau poste; et son patron décide donc de lui donner chaque jour une liste de tout ce qu'il a à faire, sans trop tenir compte de son opinion.

Niveau 2

Après quelques mois dans son nouveau poste, A. se sent beaucoup plus en confiance dans ses tâches, mais il fait encore pas mal d'erreurs. Cependant, il est un peu fatigué de ne pas avoir d'indépendance, et il veut commencer à comprendre pourquoi on lui commande.

Son patron, détectant le changement, commence à expliquer la plupart des décisions qu'il prend, mais continue de lui donner des ordres que A. doit suivre.

Niveau 3

Quelque temps plus tard, A. comprend presque parfaitement ses responsabilités et la meilleure façon de s'acquitter de ses fonctions. Cependant, il se sent démotivé, car il n'a pas encore atteint la liberté qu'il souhaitait, et pense que ses supérieurs ne lui font pas confiance.

Le patron d'A. S'en rend compte et commence à lui donner moins d'instructions spécifiques et lui donne plus de liberté pour prendre des décisions. En même temps, cela le flatte quand il fait quelque chose de particulièrement bien et l'aide chaque fois qu'il a un problème qu'il ne peut pas résoudre. Petit à petit, A. retrouve sa motivation et s'améliore encore plus dans son travail.

Niveau 4

A. a atteint un point où il est capable d'accomplir ses tâches presque parfaitement, se sent également comme un expert et veut les exécuter aussi bien que possible.

Votre patron n'intervient guère dans votre travail; cela ne vous aide que lorsque A. veut vous poser une question précise, ainsi que vous expliquer les objectifs généraux sur lesquels vous devez vous concentrer.

Références

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2. «Leadership situationnel - Signification et concept» dans: Guide d'étude de la gestion. Récupéré le: 27 novembre 2018 dans Management Study Guide: managementstudyguide.com.
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