GRILLE MANAGÉRIALE DE BLAKE ET MOUTON: ÉLÉMENTS ET STYLES - DUDAS - 2025

La grille managériale ou maillage managérial de Blake et Mouton est un modèle de leadership qui identifie le degré auquel un manager ou un leader se concentre sur des tâches ou des personnes, avec cinq combinaisons différentes de ces deux aspects, générant ainsi cinq styles de leadership.

Anticipant le leadership situationnel, les théoriciens de la gestion Robert Blake et Jane Mouton ont conclu en 1964 que le comportement d'un leader découle de deux critères: une orientation ou un intérêt pour les personnes, et une orientation ou un intérêt pour les tâches. ou résultats.

Source: Tumbarrancho, de Wikimedia Commons

Aussi appelée grille de gestion ou grille de leadership, la grille de gestion combine ces deux critères indépendants, aboutissant à une grille 9 × 9, de 81 points ou degrés différents. De 1 à 9 pour l'orientation des tâches et de 1 à 9 pour l'orientation des personnes.

Grâce à un questionnaire sur le leadership et le style de management remis à chaque manager, il sera possible d'évaluer et de déterminer sa position au sein de la grille de management de Blake et Mouton. Ainsi, votre note s'inscrira dans l'un des cinq styles de leadership ou de gestion établis.

Par exemple, si un manager est noté 3 comme orientation de tâche et 7 comme orientation de personne, sa position sur la grille sera au point (3.7). Par conséquent, votre style de leadership sera «démocratique».

La grille de gestion de Blake et Mouton permet de réfléchir au style de leadership d'un manager et à ses effets sur la productivité et la motivation de son équipe de travail.

Résultats de la grille

En soulignant l'intérêt pour les résultats vs. l'intérêt pour les gens, la grille met en évidence comment mettre trop l'accent sur un domaine au détriment de l'autre conduit à de mauvais résultats. Cela décourage également de n'avoir qu'un demi-engagement.

Le modèle propose que lorsque l'intérêt pour les personnes et les résultats est élevé, l'engagement et la productivité des employés sont susceptibles d'être excellents.

Bien que la grille n'aborde pas complètement la confusion de savoir quel style de leadership est le meilleur, elle fournit certainement un excellent point de départ pour réfléchir à sa performance et pour améliorer ses compétences en leadership en général.

Éléments

Robert Blake et Jane Mouton ont proposé une représentation graphique des styles de leadership à travers une grille managériale.

La grille montre deux dimensions du comportement du leader. L'intérêt pour les gens est indiqué sur l'axe Y, donnant la priorité aux besoins des gens. L'axe X montre l'intérêt pour les résultats, ce qui maintient les calendriers de tâches serrés.

Chaque dimension a une gamme, de bas (1) à haut (9), créant ainsi 81 positions différentes dans lesquelles le style du leader peut tomber.

La position d'un responsable peut être n'importe où sur la grille, en fonction de l'importance relative qu'il attache aux personnes et aux résultats.

Traiter l'orientation vers les résultats et l'orientation vers les personnes comme deux dimensions indépendantes était une étape importante dans les études sur le leadership.

À travers une série de questions sur le leadership et le style de gestion, le poste de gestion de Blake et Mouton est attribué en termes de:

Intérêt pour les gens

Il s'agit du degré (de Haut = 9 à Faible = 1) dans lequel un leader prend en compte les besoins, les intérêts et les domaines de développement personnel des membres de l'équipe lorsqu'il décide de la meilleure façon d'accomplir une tâche.

Intérêt pour les résultats

Il s'agit du degré (de Elevé = 9 à Faible = 1) dans lequel un leader met l'accent sur les objectifs concrets, l'efficacité organisationnelle et la productivité élevée lorsqu'il décide de la meilleure façon d'exécuter une tâche.

Styles de leadership selon la grille managériale

Blake et Mouton ont défini cinq styles de leadership basés sur les éléments, comme illustré dans le diagramme ci-dessous.

Gestion appauvrie - Résultats faibles / Peu de personnes

Dans ce quadrant se trouvent des managers qualifiés avec un intérêt pour les résultats entre 1 et 5 et un intérêt pour les personnes entre 1 et 5.

La grande majorité des managers mal gérés ou «indifférents» ne sont pas du tout efficaces.

Avec peu d'intérêt pour la création de systèmes pour faire le travail, et peu d'intérêt pour la création d'un environnement d'équipe satisfaisant ou motivant, vos résultats seront inévitablement la désorganisation, l'insatisfaction et la disharmonie.

Gestion des tâches - Résultats élevés / Peu de personnes

Dans ce quadrant se trouvent des managers qualifiés ayant un intérêt pour les résultats entre 5 et 9 et un intérêt pour les personnes entre 1 et 5.

Aussi connus sous le nom de managers autoritaires ou de «respect de l'autorité», les personnes de cette catégorie pensent que les membres de leur équipe ne sont qu'un moyen pour parvenir à une fin. Les besoins de l'équipe sont toujours secondaires à sa productivité.

Ce type de gestionnaire est autocratique, a des règles de travail, des politiques et des procédures strictes et peut considérer la punition comme un moyen efficace de motiver les membres de l'équipe.

Cette approche peut générer des résultats impressionnants au début, mais un moral et une motivation faibles de l'équipe affecteront en fin de compte les performances des gens. Ce type de leader aura du mal à retenir les meilleurs.

Vous adhérez probablement à la perspective Theory X de la motivation. Cette théorie suppose que les employés sont naturellement démotivés et n'aiment pas travailler.

On dit qu'un manager qui croit que les gens sont motivés en interne et heureux de travailler suit la théorie Y.

Gestion à mi-parcours - Moyenne des résultats / Moyenne des personnes

Il y a des managers qualifiés avec un intérêt pour les résultats à 5 et un intérêt pour les gens à 5.

Un gestionnaire à mi-chemin ou «statu quo» essaie d'équilibrer les résultats avec les gens. Cependant, cette stratégie n'est pas aussi efficace qu'il y paraît.

Grâce à un engagement continu, il ne parvient pas à inspirer des performances élevées ou à répondre pleinement aux besoins des gens. Le résultat est que votre équipe ne fournira probablement que des performances médiocres.

Gestion de club - Nombre élevé de personnes / résultats faibles

Dans ce quadrant se trouvent des managers qualifiés ayant un intérêt pour les résultats entre 1 et 5 et un intérêt pour les personnes entre 5 et 9.

Le style de gestion de club ou «accommodant» est plus concerné par les besoins et les sentiments des membres de votre équipe. Supposons que tant qu'ils sont heureux et en sécurité, ils travailleront dur.

Il en résulte généralement un environnement de travail très amusant et détendu. Cependant, la productivité souffre d'un manque de direction et de contrôle.

Gestion d'équipe - Haut dans les résultats / Haut dans les gens

Dans ce quadrant se trouvent des managers qualifiés ayant un intérêt pour les résultats entre 5 et 9, et un intérêt pour les personnes entre 5 et 9.

Selon le modèle de Blake et Mouton, la gestion d'équipe est le style de leadership le plus efficace. Cela montre à un leader que vous êtes passionné par votre travail et que vous faites de votre mieux pour les personnes avec lesquelles vous travaillez.

Les managers d'équipe ou «sains» sont engagés dans la mission et les objectifs de l'entreprise. Ils motivent leur personnel chargé des rapports et travaillent dur pour amener les gens à s'efforcer d'obtenir d'excellents résultats.

De plus, ce sont des personnalités inspirantes qui prennent soin de leur équipe de travail. Une personne dirigée par un chef d'équipe se sent respectée et responsabilisée, et s'engage à atteindre ses objectifs.

Lorsque les gens sont engagés et intéressés par le succès de l'organisation, leurs besoins et le besoin de résultats coïncident.

Cela crée un environnement basé sur la confiance et le respect, conduisant à une grande satisfaction, motivation et d'excellents résultats.

Les chefs d'équipe adoptent probablement l'approche Théorie Y de la motivation, comme mentionné ci-dessus.

Autres styles de leadership

Blake et ses collègues ont ajouté deux autres styles de leadership après la mort de Mouton en 1987. Aucun n'apparaît sur la grille pour les raisons expliquées ci-dessous.

Gestion paternaliste

Un manager paternaliste sautera entre les styles de gestion du club et des tâches. Ce type de leader peut être favorable et encourageant, mais protégera également sa propre position. Les managers paternalistes n'apprécient pas ceux qui remettent en question leur réflexion.

Gestion opportuniste

Ce style peut apparaître n'importe où dans la grille. Les gestionnaires opportunistes accordent la priorité à leurs propres besoins, adoptant le style de grille qui leur est bénéfique. Ils géreront les autres pour obtenir ce qu'ils veulent.

Profiter de l'entreprise

La grille de gestion ou de leadership est utilisée pour aider les gestionnaires à analyser leurs propres styles de leadership grâce à une technique connue sous le nom de formation en grille.

Cela se fait en administrant un questionnaire qui aide les gestionnaires à identifier comment ils font par rapport à leur intérêt pour les résultats et pour les gens. La formation vise essentiellement à aider les dirigeants à atteindre l'état idéal de 9, 9.

Il est important de comprendre le style de gestion ou de leadership des gestionnaires. Ainsi, les moyens d'atteindre le poste souhaité de chef d'équipe peuvent alors être identifiés.

Identifier le style de gestion

Une liste est faite de cinq ou six situations récentes dans lesquelles le manager était le leader. Pour chaque situation, il est placé sur la grille, en fonction de sa place.

Un questionnaire d'auto-évaluation sur le leadership devrait être utilisé pour aider à détecter les traits.

Identifier les domaines à améliorer et développer les compétences en leadership

L'approche actuelle doit être observée. Vous vous contentez d'une gestion «à mi-chemin», car c'est plus facile que d'en faire plus? Vous devez vous demander si ce style convient à la situation dans laquelle vous vous trouvez.

Si vous vous sentez trop axé sur les résultats, vous pouvez essayer d'impliquer les membres de l'équipe dans la résolution créative de problèmes. Améliorez également la façon dont vous communiquez avec eux ou travaillez sur les compétences de tutorat.

Si vous avez tendance à trop vous concentrer sur les gens, cela peut signifier que vous devez être plus clair dans la planification et la vérification de l'avancement du projet, ou pour améliorer la prise de décision.

La performance doit être surveillée en permanence et les situations observées dans lesquelles elle se glisse dans de vieilles habitudes.

Mettre la grille en contexte

Le style de gestion d'équipe est souvent l'approche la plus efficace. Cependant, il existe des situations qui nécessitent plus d'attention dans un domaine que dans un autre.

Par exemple, si l'entreprise est au milieu d'une fusion ou d'un autre changement important, alors il peut être acceptable de mettre davantage l'accent sur les gens que sur les résultats, en les guidant et en les rassurant dans une période potentiellement difficile.

De même, face à une situation d'urgence, à des difficultés économiques ou à un risque physique, l'intérêt pour les personnes peut être mis de côté, au moins à court terme, pour obtenir de bons résultats et une bonne efficacité.

Références

1. Mindtools (2019). La grille de gestion de Blake Mouton. Tiré de: mindtools.com.
2. Tutor2u (2019). Grille de gestion de Blake Mouton. Tiré de: tutor2u.net.
3. Prachi Juneja (2019). Grille de gestion de Blake et Mouton. Guide d'étude de gestion. Tiré de: managementstudyguide.com.
4. Jargons des affaires (2019). Grille de gestion de Blake et Mouton. Tiré de: businessjargons.com.
5. Wikipédia, l'encyclopédie gratuite (2019). Modèle de grille de gestion. Tiré de: en.wikipedia.org.
6. Patty Mulder (2019). Grille de gestion par Blake et Mouton. Tiré de: toolshero.com.