ÉCOLE RELATIONNELLE NÉO-HUMAINE: CARACTÉRISTIQUES, EXPOSANTS - EMPLOI - 2025

L' école relationniste néohumaine est un ensemble de théories développées au cours des années 50 et 60 qui analysent le comportement humain au travail d'un point de vue individuel, soulignant la motivation comme la clé principale de l'amélioration de la productivité.

Cette école se pose en réponse à l'école des relations humaines, qu'elle critique, ainsi qu'à la bureaucratie, pour ne pas traiter les individus individuellement pour analyser la productivité dans les organisations. Sa proposition d'amélioration de la productivité était la satisfaction, les incitations et la motivation intrinsèque des êtres humains.

Pour cela, il est essentiel de connaître les causes ou motivations qui poussent les gens à agir d'une manière ou d'une autre. Au sein de cette école, il existe plusieurs théories; les auteurs les plus importants étaient Abraham Maslow, Frederick Herzberg, Douglas McGregor, Rensis Likert et Christ Argyris.

caractéristiques

- Cette école contient des concepts issus de la théorie des relations humaines et du structuralisme, bien que de manière actualisée.

- Présente une plus grande sophistication dans les techniques de contrôle utilisées pour les relations.

- Se concentre sur l'augmentation de la productivité des travailleurs comme base pour accroître l'efficacité.

- Défendre l'imposition d'objectifs comme incitation à la motivation.

- Il défend une plus grande participation des travailleurs.

Principaux exposants / représentants

Abraham Maslow (1908-1970)

Maslow était un psychologue de Brooklyn, New York (USA), qui a développé plusieurs théories liées au comportement humain.

La plus connue est la fameuse pyramide des besoins, formulée en 1943. En cela, l'Américain élève une échelle hiérarchique des besoins qui régit le comportement humain:

Physiologique

C'est la base de la pyramide; c'est-à-dire qu'il s'agit des besoins primaires et biologiques sans lesquels les individus ne pourraient pas vivre: nourriture, respiration, sommeil, etc.

Sécurité

La deuxième étape de la pyramide est constituée des besoins de protection et de sécurité, tels que l'ordre, la stabilité (morale, économique, sanitaire), la protection physique, entre autres.

Acceptation

Ici entreraient les amitiés, l'amour, le besoin d'appartenance et d'affection, etc.

Reconnaissance

Ce sont tous ceux liés à l'estime de soi, tels que la confiance, le respect et le succès.

La réalisation de soi

Enfin, Maslow soutient que notre dernier besoin est de devenir la meilleure version de soi-même, à travers la créativité, la spontanéité, la compréhension des choses, l'absence de préjugés, entre autres.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Herzberg était étroitement lié à Maslow et pensait que la motivation venait de deux facteurs. D'une part, il a déclaré que les organisations pouvaient introduire certains facteurs qui motiveraient directement les travailleurs (motivateurs).

D'autre part, il a affirmé qu'il y avait d'autres facteurs qui, s'ils n'étaient pas sur le lieu de travail, démotiveraient les travailleurs; Cependant, s'ils l'étaient, être là ne serait pas un facteur de motivation pour eux (facteurs d'hygiène).

Motivateurs

Les motivations sont des facteurs directement liés à son travail. Quelques exemples sont à quel point le travail est intéressant, quelles sont les possibilités de promotion, combien de responsabilités vous avez ou quelles formes de reconnaissance existent.

Facteurs d'hygiène

Ces facteurs ont à voir avec tout ce qui entoure le travail. Par exemple, un travailleur n'ira pas travailler s'il n'a pas un salaire acceptable ou des conditions minimales de sécurité; cependant, ces facteurs ne vous permettront pas de travailler plus efficacement.

Herzberg a conclu que, pour accroître la motivation des travailleurs, les organisations doivent adopter une position démocratique dans leur direction, en améliorant la nature et le contenu du travail par certaines méthodes:

- Expansion des travaux; c'est-à-dire donner aux travailleurs une plus grande variété de tâches (pas nécessairement plus compliquées) qui rendront le travail plus intéressant.

- L'enrichissement des emplois, qui implique de donner un plus grand nombre d'emplois complexes, afin d'augmenter le sentiment d'accomplissement.

- L'autonomisation, qui consiste à donner plus de pouvoir de décision aux travailleurs dans leur environnement de travail.

Douglas McGregor (1906-1964)

Douglas McGregor était un professeur et économiste américain. En 1960, il écrit le livre intitulé Le côté humain de l'entreprise (en espagnol, «Le côté humain de l'entreprise»), où il formule deux théories qui apportent une contribution essentielle à l'approche néohumaine relationnelle.

Théorie X

Cette théorie affirmait que les gens détestaient le travail par nature et l'évitaient autant que possible. Cela se traduit par une gestion autoritaire de l'organisation. Certaines caractéristiques de cette théorie sont les suivantes:

- Les gens doivent être menacés et contrôlés pour travailler dur.

- L'individu moyen préfère être commandé, n'aime pas la responsabilité, est sans équivoque et veut avant tout la sécurité.

- Les gens n'aiment pas le travail d'aucune sorte.

- Chaque individu doit être constamment supervisé.

- Les travailleurs ne sont pas incités à travailler et manquent d'ambition, ils doivent donc être récompensés pour atteindre leurs objectifs.

Théorie Y

Cette théorie contraste avec la précédente, car elle voit les gens d'une manière plus optimiste; la gestion qui en résulte est beaucoup plus participative. Les caractéristiques des travailleurs selon cette théorie seraient les suivantes:

- Ils travaillent de leur propre initiative.

- Ils sont plus impliqués dans la prise de décision.

- Ils sont motivés pour accomplir leurs tâches.

- Ils aiment être propriétaires de leur propre travail.

- Ils recherchent et acceptent la responsabilité, ils n'ont pas besoin d'être commandés.

- Ils considèrent le travail comme stimulant et gratifiant.

- Ils résolvent les problèmes de manière créative et imaginative.

Rensis Likert (1903-1981)

Likert était un psychologue et éducateur américain qui travaillait très focalisé sur les organisations. Sa plus grande contribution à cette école a été le développement de «nouveaux modèles de gestion», basés sur les différents comportements des patrons:

Autoritaire - exploiteur

Le pouvoir et la direction viennent d'en haut, là où les menaces, les punitions sont utilisées, la communication est médiocre et le travail d'équipe est minime. La productivité globale est médiocre.

Autoritaire - bienveillant

Semblable au précédent, mais laisse une certaine marge de manœuvre pour les requêtes par le bas et utilise des récompenses ainsi que des menaces. La productivité est généralement relativement bonne, même si l'absentéisme et le roulement du personnel sont élevés.

Consultatif

Les objectifs sont établis après en avoir discuté avec les subordonnés, la communication est verticale dans les deux sens et le travail d'équipe est partiellement encouragé. Il y a une certaine implication des employés comme motivateur.

Participatif

Beaucoup conviennent que c'est le meilleur système. De cette façon, la participation est l'objectif principal, afin de parvenir à un engagement total envers les objectifs de l'organisation.

La communication est verticale dans les deux sens et elle est également latérale. La productivité est très bonne et l'absentéisme et les changements dans la main-d'œuvre sont rares.

Chris Argyris (1923-2013)

Argyris était un théoricien de l'organisation américain et professeur émérite à l'Université de Harvard. Il a estimé que les modèles d'organisation classiques favorisaient ce qu'il appelait «l'immaturité», dont les caractéristiques étaient les suivantes:

- Passivité.

- Dépendance.

- Comportez-vous de plusieurs manières.

- Intérêts banals.

- Perspective à court terme.

- Poste subalterne.

- Faible connaissance de soi.

En guise de solution, Argyris a proposé de changer d’orientation en favorisant un état de «maturité», en recherchant les caractéristiques opposées chez les employés:

- Faites de l'exercice.

- Indépendance (relative).

- Comportez-vous de différentes manières.

- Intérêts plus profonds.

- Perspective à long terme.

- Position égale ou supérieure.

- Connaissance de soi et maîtrise de soi.

Références

1. Enock, K. (2006) Healthknowledge.org.
2. McGregor, D. (1960). Le côté humain de l'entreprise. McGraw Hill Enseignement supérieur.
3. Grint, K (1998). The Sociology of Work, 2e édition, Londres, Polity
4. Allen J, Braham P et Lewis P (1992) Formes politiques et économiques de la modernité Polity Londres
5. Production au plus juste et au-delà du travail Aspects d'un nouveau concept de production (1993) BIT Genève