CONFLIT ORGANISATIONNEL: TYPES, ÉTAPES ET EXEMPLE - EMPLOI - 2025

Le conflit organisationnel est un état de discorde entre les membres d'une organisation, des désaccords produits, réels ou perçus, liés aux besoins, aux valeurs, aux ressources ou aux intérêts. Dans le passé, ces situations étaient considérées comme négatives sous tous leurs aspects.

À l'heure actuelle, le conflit organisationnel est analysé dans le cadre d'un processus normal et presque inévitable, car les parties impliquées ont une charge psychosociale importante. Ce conflit pourrait devenir une source pertinente d'opportunités de croissance personnelle et organisationnelle, à condition qu'il soit géré efficacement.

S'il n'y a pas de solution, cela peut signifier un chaos total dans l'entreprise, ce qui peut entraîner de graves conséquences. En aucun cas, une situation conflictuelle ne doit être ignorée, car elle aggravera le problème, avec pour conséquence un impact négatif sur la performance de l'organisation.

C'est pourquoi il est important d'identifier les causes qui le génèrent et les personnes impliquées, ce qui permettra de planifier les stratégies à suivre pour y faire face et le résoudre.

Types et leurs causes

Intrapersonnel

Lorsque le point de vue du travailleur sur une situation diffère de la vision de l'entreprise. Les facteurs causaux peuvent provenir de l'intérieur de la personne impliquée (croyances, valeurs, situations personnelles ou familiales) ou de l'environnement.

Le travailleur peut se désintéresser de certaines activités assignées, parce qu'il est contraire à sa vision personnelle. Cela peut devenir un problème, car vous montrerez de la résistance à faire partie de l'équipe de travail.

Interpersonnel

Ils se produisent entre deux personnes qui travaillent au sein de l'organisation, car ils ont des points de vue différents sur la même pensée, objectif ou sujet.

Cela peut se produire entre des égaux ou entre des patrons et des subordonnés, et des personnes appartenant au même groupe ou à des groupes différents peuvent être impliquées.

Ils surviennent pour diverses causes: différences de personnalité ou de style, problèmes personnels ou familiaux, voire des facteurs organisationnels tels que le leadership, la gestion et le budget.

Intragroupe

Ils apparaissent dans le même groupe et peuvent être générés par plusieurs causes. Un exemple peut être la relation entre les anciens membres et le nouveau travailleur, créant un décalage entre l'attente du travailleur quant à la façon d'être traité et la réalité qu'il perçoit.

Des causes telles qu'une mauvaise communication, la concurrence interne, les différences de valeurs et d'intérêts, la rareté des ressources et les conflits de personnalité jouent également un rôle.

Intergroupe

Elle apparaît entre deux ou plusieurs groupes d'une même organisation et peut être attribuée à des différences dans les priorités de chaque équipe de travail, à l'accès à des ressources limitées, au contrôle que certains groupes veulent exercer sur d'autres, etc.

Ici, une tension horizontale peut se produire en raison de la concurrence entre les fonctions; par exemple, le département des ventes vs. celui de production. Il peut également y avoir une tension verticale due à la concurrence entre les niveaux hiérarchiques; par exemple, la gestion administrative contre le chef de bureau.

Causes générales

Conflit de rôles

Cela fait référence au moment où une personne a plusieurs rôles au sein de l'organisation ou lorsqu'ils ne sont pas bien définis. S'il n'est pas clair qui est responsable d'une tâche ou d'un projet, cela crée un conflit.

Comportement agressif ou passif

Ce type de comportement est préjudiciable au groupe car il peut créer un environnement hostile et annuler toute tentative de travail d'équipe.

Romance au bureau

Des allégations de favoritisme peuvent survenir, surtout s'il s'agit d'une relation entre un supérieur et son employé.

Manque de sources

Des ressources insuffisantes telles que le temps, l'argent et les matériaux peuvent favoriser les conflits, car les membres de l'entreprise se font concurrence pour les obtenir.

Interférence de communication

Lorsqu'un employé a besoin d'informations d'un autre et qu'il ne répond pas de manière adéquate, des informations peu fiables sont générées.

Etapes générales

Conflit latent

À ce stade, il y a des facteurs qui pourraient potentiellement devenir des déclencheurs d'un conflit.

Les gens ont des idées, des valeurs, des personnalités et des besoins différents, ce qui peut créer des situations dans lesquelles d'autres ne sont pas d'accord. Ce n'est pas un problème en soi, à moins qu'un différend ne survienne pour exposer ces différences.

Émergent

À ce stade, le conflit commence à s'installer, car les parties impliquées reconnaissent qu'elles diffèrent d'opinions sur une question donnée, provoquant des tensions et des discordes.

Escalade

Si les parties impliquées ne parviennent pas à trouver une solution, le conflit peut s'intensifier et s'intensifier. Cela peut attirer plus de gens et les impliquer, augmentant la tension, créant des factions d'un côté ou de l'autre.

Stagnation

Au cours de cette phase, la confrontation est devenue incontrôlable au point qu'aucun des participants n'est disposé à renoncer à ses positions, et chaque partie insiste sur le fait que ses convictions sont correctes.

Négociation

À un moment donné du processus, une ou plusieurs des personnes impliquées dans le conflit se rendent compte de la nécessité de trouver une issue. Au cours de cette étape, les parties commencent à négocier et envisagent de trouver une solution.

Résolution

Après avoir écouté les opinions de chaque personne impliquée, les participants peuvent parfois parvenir à une résolution du problème auquel ils sont confrontés.

Réconciliation

Si les parties parviennent à une solution, il est nécessaire de réparer les relations qui peuvent avoir été endommagées pendant le conflit.

Exemple

Marta est une excellente analyste qui travaille dans le domaine des achats d'une entreprise manufacturière, sous les ordres du chef de ce département.

Lorsqu'il a commencé à travailler, il a constaté que le reste du personnel ne respectait pas les règles de travail, ce qui le gênait car cela l'empêchait de faire son travail efficacement.

En plus de cela, la femme du propriétaire a donné son avis et s'est ingérée dans son travail, même si elle ne travaillait pas pour l'entreprise. Au début, elle avait de bonnes relations professionnelles avec son patron, mais plus tard, elles sont devenues tendues parce qu'elle se plaignait de l'ingérence du propriétaire de l'entreprise.

Lors d'une réunion, Marta ne pouvait pas se contrôler et avait une forte dispute avec son patron; cet environnement inconfortable est devenu de plus en plus aigu. Elle sent que son travail n'est ni valorisé ni reconnu, c'est pourquoi elle ne se sent pas en sécurité pour continuer au sein de l'entreprise.

Toute cette situation lui fait avoir une image conflictuelle à la fois avec son patron et avec les propriétaires de l'entreprise.

Résolution de conflit

Face à ce conflit interpersonnel, le propriétaire et le responsable des ressources humaines décident d'intervenir. Ils organisent des stratégies axées sur l'estime de soi, les diagrammes des domaines de travail, la définition des rôles et des responsabilités et la communication assertive.

Marta apprend à développer des comportements assertifs et à communiquer efficacement. Vous apprenez également à fixer des limites.

Dans le département qui travaille, il existe déjà un organigramme, où chaque poste avec ses rôles respectifs est bien précisé. Les arguments ont considérablement diminué et l'environnement de travail a cessé d'être hostile.

Références

1. Wikipédia (2018). Conflit organisationnel. Tiré de: en.wikipedia.org.
2. Jargons des affaires (2018). Conflit organisationnel. Tiré de: businessjargons.com.
3. George N. Root (2018). Causes des conflits organisationnels. Smallbusiness - Chron. Tiré de: smallbusiness.chron.com.
4. Ruth Mayhew (2018).Types of Organizational Conflict. Tiré de bizfluent.com.
5. Ebrary (2018). Étapes d'un conflit (ou) processus de conflit. Tiré de: ebrary.net.
6. Miranda Brookins (2018). Huit étapes du conflit. Smallbusiness - Chron. Tiré de: smallbusiness.chron.com.