ANALYSE DE POSTE: ÉTAPES, MÉTHODES, IMPORTANCE ET EXEMPLE - DUDAS - 2025

L' analyse de poste est un processus utilisé pour identifier et déterminer en détail les fonctions et les exigences du poste et l'importance relative de ces fonctions pour un poste donné.

C'est une procédure cruciale pour aider les gens à développer leur carrière. Aussi pour aider les organisations à développer leurs employés pour maximiser les talents.

Source: pixabay.com

Un concept important de l'analyse des emplois est que l'analyse effectuée porte sur l'emploi et non sur la personne. Bien que les données puissent être collectées auprès des titulaires d'un poste au moyen d'entretiens ou de questionnaires, le résultat de l'analyse est la description du poste ou les spécifications, et non une description de la personne.

Les analystes de poste sont généralement des psychologues industriels ou du personnel des ressources humaines qui ont reçu une formation et agissent sous la supervision d'un psychologue industriel.

L'un des premiers psychologues industriels à introduire ce concept fut Morris Viteles. En 1922, il utilise cette analyse pour sélectionner les employés d'une entreprise de tramways.

À quoi sert l'analyse de poste?

Les résultats de l'analyse des emplois sont des influences clés sur la conception de la formation, le développement des évaluations de performance et l'amélioration des processus.

L'application des techniques d'analyse des emplois permet de supposer que les informations sur un emploi, telles qu'elles existent aujourd'hui, peuvent être utilisées pour développer des programmes de recrutement, de sélection, de formation et d'évaluation de personnes pour un poste qui existera. dans le futur.

Avant de pouvoir créer une description précise d'un travail, une analyse de poste doit être effectuée pour évaluer le besoin et le but du travail et comment le travail doit être effectué.

Une description de poste devrait inclure une liste des tâches essentielles. L'analyse des tâches garantit que le travail à effectuer dans un poste est décrit avec précision. Une description de poste documente simplement les résultats de l'analyse de poste.

Etapes générales

Le processus d'analyse des emplois doit être effectué de manière logique, donc en suivant des pratiques de gestion appropriées. Il s'agit donc d'un processus en plusieurs étapes, quelles que soient les méthodes utilisées.

Les étapes d'une analyse des emplois peuvent varier en fonction des méthodes utilisées et du nombre d'emplois inclus. Les étapes générales sont:

- Planification de l'analyse des emplois.

- Préparation et communication avec le personnel impliqué.

- Conduction d'analyse de poste.

- Élaboration de descriptions de poste et de spécifications de poste.

- Maintenance et mise à jour des descriptions et spécifications.

Ce processus implique un analyste du travail qui décrit les fonctions du titulaire, la nature et les conditions du travail et certaines qualifications de base.

Après cela, l'analyste remplit un formulaire, indiquant les exigences du poste. Une liste valide de tâches est générée. Cette liste contient les domaines fonctionnels, les tâches associées et les recommandations de formation de base.

Les propriétaires et les superviseurs doivent valider cette liste finale afin de valider l'analyse. L'analyse des emplois doit collecter des informations sur les domaines suivants:

Tâches et tâches

L'unité de base d'un poste est l'exécution de tâches et de fonctions spécifiques. Les informations à collecter sur ces éléments peuvent être: la fréquence, la durée, l'effort, la compétence, la complexité, l'équipement, les normes, etc.

L'analyse des emplois combine les tâches d'un emploi avec la connaissance des attributs humains. Il existe deux manières différentes d'aborder l'analyse des emplois:

Axée sur les tâches

Ils se concentrent sur les activités réelles impliquées dans l'exécution du travail. Cette procédure prend en considération les devoirs, responsabilités et fonctions du poste.

L'analyste de tâches élabore ensuite des énoncés de tâches qui indiquent clairement et en détail les tâches à accomplir.

Après avoir créé des énoncés de tâches, les analystes de tâches classent les tâches, en indiquant l'importance, la difficulté, la fréquence et les conséquences de l'erreur.

Orienté travailleur

Il vise à examiner les attributs humains nécessaires pour faire le travail avec succès. Ces attributs ont été classés en quatre catégories: connaissances, compétences, capacités et autres caractéristiques.

Les connaissances sont les informations dont les gens ont besoin pour travailler. D'autre part, les compétences sont les aptitudes nécessaires pour effectuer chaque tâche. Enfin, les capacités sont des attributs relativement stables dans le temps.

Les autres caractéristiques sont tous les autres attributs, généralement des facteurs de personnalité.

Les attributs requis pour un poste sont dérivés des tâches importantes à effectuer le plus fréquemment.

Méthodes

La méthode qui peut être utilisée dans l'analyse des emplois dépendra de certains points, tels que le type de poste, le nombre de postes, le nombre de titulaires et l'emplacement des postes.

Il existe plusieurs méthodes qui peuvent être utilisées individuellement ou en combinaison. Ceux-ci inclus:

Observation

C'était la première méthode d'analyse des emplois utilisée. Le processus consiste simplement à observer les titulaires au travail et à prendre des notes.

Parfois, des questions sont posées en observant et généralement même les tâches sont accomplies. Plus les activités observées sont nombreuses, meilleures seront les positions en question.

Entrevues

Il est essentiel de pouvoir compléter l'observation faite en interviewant les titres. Ces entretiens sont plus efficaces lorsqu'il existe un ensemble spécifique de questions basées sur des observations et d'autres analyses de poste.

Aussi qu'ils sont basés sur des discussions antérieures avec des représentants des ressources humaines, des formateurs ou des gestionnaires qui ont des connaissances sur les postes.

Questionnaires et enquêtes

Dans les questionnaires ou les enquêtes, les énoncés de tâches sont inclus sous la forme de comportements des travailleurs.

Les experts sont invités à évaluer l'expérience de chaque déclaration sous différents angles, tels que son importance pour la réussite globale du travail et sa fréquence.

Les questionnaires demandent également d'évaluer l'importance des exigences du poste pour effectuer les tâches, et des experts peuvent être invités à évaluer le contexte du poste.

Contrairement aux résultats des observations et des entretiens, les réponses au questionnaire peuvent être analysées statistiquement pour fournir un enregistrement plus objectif des composantes de l'emploi.

Actuellement, ces questionnaires et sondages ont été mis en ligne pour faire les gros titres.

Incidents critiques et quotidiens

Les experts sont invités à identifier les aspects critiques du comportement ou de la performance qui ont conduit à leur succès ou à leur échec.

Par exemple, le superviseur d'un technicien de service électrique peut signaler que le technicien n'a pas été en mesure de vérifier un dessin sur un projet de longue haleine, entraînant une coupure de ligne, entraînant une perte d'alimentation massive.

La deuxième méthode, un journal de travail, demande aux travailleurs et / ou aux superviseurs de tenir un journal des activités pendant une période de temps spécifiée.

Questionnaire d'analyse des emplois

Le questionnaire d'analyse de l'emploi (CAP) évalue le niveau de compétence professionnelle et les caractéristiques de base des candidats pour un ensemble de possibilités d'emploi. Contient une série de questions détaillées pour produire de nombreux rapports d'analyse.

Il a été conçu pour mesurer la validité des composantes de l'emploi par rapport aux attributs présentés sur les tests d'aptitude.

Le CAP contient 195 éléments appelés «éléments de travail» et se compose de six divisions différentes:

- Saisie d'informations.

- Processus mentaux.

- Résultat des travaux.

- Relations avec d'autres personnes.

- Contexte du travail.

- Variables liées au travail.

Importance

L'un des principaux objectifs de l'analyse des emplois est de préparer des descriptions de travail et des spécifications de travail. De même, ils aideront à embaucher le niveau de qualité approprié de la main-d'œuvre dans une organisation.

De plus, l'analyse des tâches sert à documenter les exigences d'un travail et le travail à effectuer.

L'industrie de l'amélioration de la performance humaine utilise l'analyse des emplois pour s'assurer que les activités de formation et de développement sont ciblées et efficaces.

Dans le domaine des ressources humaines et de la psychologie industrielle, l'analyse des emplois est souvent utilisée pour recueillir des informations à utiliser dans la sélection, la formation, la classification et / ou la rémunération du personnel.

Les psychologues du travail utilisent l'analyse des emplois pour déterminer les exigences physiques d'un emploi et vérifier ainsi si une personne ayant subi un handicap physique est prête à effectuer le travail avec ou non une adaptation.

Les professionnels qui développent des examens de certification utilisent l'analyse de position pour déterminer les éléments du domaine qui doivent être échantillonnés pour créer un examen de contenu valide.

Fournir des informations relatives au poste

Il fournit des données précieuses liées au poste, aidant les gestionnaires à remplir les fonctions et les responsabilités d'un travail particulier, les risques et les dangers encourus, les compétences et les capacités nécessaires pour effectuer le travail et d'autres informations connexes.

Bonne correspondance entre l'emploi et l'employé

C'est l'une des activités administratives les plus importantes. La bonne personne pour combler un poste vacant est un test des compétences, de la compréhension et des compétences des gestionnaires des ressources humaines.

Ainsi, l'analyse des emplois les aide à comprendre quel type d'employé sera apte à effectuer un travail spécifique avec succès.

Pratiques d'embauche efficaces

Qui doit pourvoir un poste? Qui contacter pour un poste spécifique? Le processus d'analyse des emplois répond à ces questions. Ainsi, il aide les gestionnaires à créer, établir et maintenir des pratiques d'embauche efficaces.

Objectifs

L'un des objectifs de l'analyse de poste est de pouvoir répondre à des questions telles que les suivantes:

- Pourquoi le poste existe-t-il?

- Quelles activités physiques et mentales le travailleur exerce-t-il?

- Quand les travaux seront-ils terminés?

- Où est le travail à faire?

- Dans quelles conditions sera-t-il réalisé?

Également établir et documenter la relation du poste avec les procédures d'emploi, telles que la formation, la sélection, la rémunération et l'évaluation du rendement. Les autres objectifs sont:

Besoins de formation

Les activités et les compétences, et donc la formation, qu'exige le poste doivent être indiquées. Il est utilisé dans les besoins de formation pour développer:

- Contenu de la formation.

- Tests d'évaluation pour mesurer l'efficacité de la formation.

- Méthodes de formation: petits groupes, sur ordinateur, vidéo, salle de classe.

Compensation

Les informations issues de l'analyse des emplois sont cruciales pour estimer la valeur de chaque emploi et, par conséquent, sa rémunération appropriée.

La rémunération dépend généralement de la compétence et du niveau de formation requis pour le poste, du degré de responsabilité, des risques pour la sécurité, etc. Ce sont tous des facteurs qui peuvent être évalués par l'analyse des emplois.

L'analyse des tâches fournit les informations nécessaires pour déterminer la valeur relative de chaque tâche. Il est utilisé pour identifier ou déterminer:

- Niveaux de compétence et d'éducation.

- Environnement de travail: dangers, attention, effort physique.

- Responsabilités: supervision, procureur.

Procédures de sélection

L'analyse du poste fournit des informations sur ce que le poste implique et sur les caractéristiques humaines requises pour effectuer ces activités.

Ces informations, sous forme de descriptions de poste et de spécifications, vous aident à décider quels types de personnes vous devez sélectionner. Il est utilisé dans les procédures de sélection pour développer:

- Fonctions du poste à inclure dans les annonces de postes vacants.

- Niveau de salaire approprié pour le poste.

- Exigences minimales en matière d'éducation et / ou d'expérience.

Évaluation de la performance

Une évaluation du rendement compare le rendement réel de chaque employé aux normes de rendement.

L'analyse des emplois détermine des activités spécifiques et des normes de rendement au travail.

Exemple

Pour le travail d'un opérateur de cat des neiges sur une piste de ski, une analyse de travail axée sur les tâches peut inclure cette déclaration:

Il actionne le bombardier snow-cat, généralement la nuit, pour lisser et même la neige marquée par les skieurs et les snowboarders et par la nouvelle neige qui est tombée.

D'autre part, une analyse de poste axée sur les travailleurs peut inclure cette déclaration:

Évaluez le terrain, la profondeur et l'état de la neige, en choisissant le réglage de profondeur correct pour le snow-cat, ainsi que le nombre de passes nécessaires sur une piste de ski donnée.

Les méthodes d'analyse des emplois ont évolué en utilisant des approches axées sur les tâches et les travailleurs.

Puisque le résultat final des deux approches est un énoncé des exigences requises, aucune d'elles ne peut être considérée comme la manière «correcte» de mener l'analyse des emplois.

Orienté travailleur

Étant donné que les analyses d'emploi axées sur les travailleurs tendent à fournir des comportements humains généraux et que les modèles de comportement sont moins liés aux aspects technologiques d'un travail, elles produisent des données plus utiles pour développer des programmes de formation et fournir des commentaires aux employés.

En outre, la volatilité qui existe dans le lieu de travail typique d'aujourd'hui peut rendre les déclarations de tâches spécifiques moins utiles isolément.

Pour ces raisons, les employeurs sont beaucoup plus susceptibles d'utiliser aujourd'hui que par le passé des approches axées sur les travailleurs pour l'analyse des emplois.

Références

1. Wikipédia, l'encyclopédie gratuite (2018). Questionnaire d'analyse de position. Tiré de: en.wikipedia.org.
2. Guide RH (1999). Analyse de l'emploi: aperçu. Tiré de: job-analysis.net.
3. Wikipédia, l'encyclopédie gratuite (2018). Analyse de travail. Tiré de: en.wikipedia.org.
4. Guide d'étude de gestion (2018). Avantages et inconvénients de l'analyse des emplois. Tiré de: managementstudyguide.com.
5. Qu'est-ce que les ressources humaines (2018). Étapes du processus d'analyse des emplois. Tiré de: whatishumanresource.com.