GESTION DU CHANGEMENT ORGANISATIONNEL: PROCESSUS DE CHANGEMENT - DUDAS - 2024

La gestion du changement organisationnel correspond à toutes les actions entreprises afin de gérer les effets induits par les changements majeurs au sein d'une organisation, en se concentrant sur les personnes. Ces changements peuvent être structurels, de processus ou culturels.

Lorsqu'une organisation propose un changement majeur, le sentiment parmi les membres de l'équipe peut être très mitigé. Certains peuvent le voir comme excitant; cependant, beaucoup peuvent le voir comme une menace et cela peut créer un certain inconfort.

Compte tenu de ces réactions variées qui peuvent survenir au sein de l'équipe de travail, c'est un élément essentiel pour favoriser non seulement l'acceptation mais aussi un accompagnement continu, afin de gérer une transition de la manière la plus réussie possible.

Importance

Dans ces types de situations, il faut tenir compte du fait que les gens devront sûrement changer de comportement, adopter une nouvelle mentalité, apprendre et s'adapter à de nouveaux processus et pratiques, adhérer à de nouvelles politiques ou effectuer tout autre changement impliquant la transition.

Pour cette raison, la mise en œuvre d'une bonne stratégie de gestion du changement organisationnel garantira que les changements sont effectués avec succès.

Idéalement, vous devriez convenir formellement des attentes, utiliser des outils pour une bonne communication et trouver des moyens de réduire les malentendus; de cette manière, toutes les parties s'impliqueront davantage dans le processus de changement, malgré les éventuels désagréments que cela peut entraîner.

Processus de changement

Une stratégie de changement idéale doit garantir que les parties impliquées comprennent pleinement comment ces changements les affecteront, qu'elles disposent du soutien nécessaire pour les mettre en œuvre et qu'elles disposent des outils appropriés pour être en mesure de surmonter tout défi que le processus pourrait leur poser, avec le moins de frustration possible.

Tout d'abord, il est important de savoir comment les changements affectent la mentalité de tous les membres de l'organisation.

Les trois phases de Lewin

Le psychologue Kurt Lewin (1890-1947) a défini trois phases dans la mentalité des employés lors de tout processus de changement:

Dégivrage

Dans la phase de dégel, il est nécessaire de prendre des mesures pour démanteler la mentalité existante dans l'organisation jusqu'à ce moment.

Cela implique de devoir surmonter les mécanismes de défense initiaux qui cherchent à éviter tout type de changement. Petit à petit, les gens se rendront compte de sa nécessité, ce qui leur permettra de passer à la phase suivante.

Changement

Dans cette deuxième phase, le changement se produit. Cette période de transition crée souvent des moments de confusion et d'incertitude quant à ce qui se passera à l'avenir.

À ce stade, les gens savent que les méthodes traditionnelles sont en train d'être modifiées, mais ils ne savent pas encore exactement comment elles seront remplacées.

Au cours de cette phase, la direction doit être responsable de communiquer clairement les raisons des changements et les étapes nécessaires pour les réaliser.

Gelé

La dernière étape consiste à s'habituer aux nouveaux changements et à finir par les prendre comme processus standard. Dans cette phase, le niveau de confort des employés revient à la normale.

Malgré le fait que beaucoup critiquent encore Lewin (principalement en raison de la dernière étape, arguant qu'il est impossible de s'habituer confortablement aux changements du monde d'aujourd'hui, en raison de sa vitesse extrême), sa grande contribution a été l'idée de ce changement doit être analysé comme un processus plutôt que par étapes individuelles.

Les clés du succès dans le processus

Comprenant comment les changements affecteront la main-d'œuvre, il est important de considérer un certain nombre de facteurs déterminants clés pour réussir lors de la mise en œuvre de tout changement organisationnel:

Établir une vision commune

Vous devez d'abord vous mettre d'accord sur le meilleur résultat final possible. De cette manière, une vision commune sera atteinte, qui amènera toutes les parties à ramer dans la même direction et avec leurs esprits fixés sur le même objectif.

Transparence et communication efficace

Lors d'un changement organisationnel, il est impératif que les managers communiquent à leurs employés les raisons des changements, ainsi que le processus nécessaire à leur mise en œuvre.

De cette façon, s'ils comprennent les raisons du changement, ils seront plus susceptibles de voir les avantages et de vous soutenir, facilitant le processus.

Formation et formation continue

Lorsqu'un processus change dans l'organisation, les employés ne le connaissent probablement pas et ne savent probablement pas comment cela les affectera directement.

Il est très important de leur donner l’éducation et la formation nécessaires pour s’adapter le plus rapidement et le plus efficacement possible aux changements.

Une bonne stratégie consiste à former rapidement certaines parties prenantes. Ainsi, une fois que les changements commenceront à être mis en œuvre, ils serviront de soutien et d'orientation au reste des travailleurs.

Récompenses économiques et sociales

Offrir des incitatifs aux employés les plus touchés par le changement les rendra plus accueillis dans leurs nouveaux rôles et responsabilités.

Des conseils personnalisés

Les employés recevront des changements de diverses manières; par conséquent, il y en aura aussi qui prendront le processus pire, car cela pourrait les affecter davantage. Il est important d'avoir des programmes de counseling qui les aident à s'adapter avec succès.

Contrôle et évaluation

C'est l'une des principales clés d'une gestion du changement réussie.

L'analyse de la manière dont les changements affectent l'organisation servira à mesurer l'impact du changement sur la productivité des employés et le fonctionnement du processus de production en général. De cette manière, des ajustements peuvent également être effectués si les résultats ne sont pas ceux attendus.

Références

1. Lumen. (sf). Gérer le changement pour les employés. Obtenu auprès de Lumen: courses.lumenlearning.com
2. SearchCIO - TechTarget. (Novembre 2009). Récupéré de searchcio.techtarget.com
3. Paragon, C. (nd). Consultez Paragon. Récupéré de consultparagon.com
4. Lewin, Kurt. (1973). Dynamique de la personnalité. Ed. Morata
5. Hellriegel, Don; Jackson, Susan E. Administration: une approche basée sur les compétences. Cengage Learning Amérique latine.