FREDERICK TAYLOR: BIOGRAPHIE, THÉORIE ET CONTRIBUTIONS - VOCABULAIRE DE LA CULTURE - 2025

Frederick Taylor (1856-1915) était un ingénieur et inventeur américain, considéré comme le père de la gestion scientifique, et dont les contributions ont été fondamentales au développement de l'industrie au début du 20e siècle.

Son ouvrage le plus important, The Principles of Scientific Management, a été publié en 1911 et malgré les changements sociaux et technologiques qui se sont produits depuis, nombre de ses idées sont toujours valables ou ont servi de base au développement de nouvelles contributions.

Biographie

Frederick Winslow Taylor est né le 20 mars 1856 en Pennsylvanie, dans la ville de Germantown. Sa famille avait une bonne situation économique, ce qui était positif pour son éducation, car il pouvait aller à l'université.

Problème visuel

Taylor a commencé à étudier le droit à la Phillips Exeter Academy, située dans le New Hampshire. Plus tard, il réussit l'examen pour entrer à Harvard; Cependant, il a dû abandonner sa formation en raison d'une maladie grave qui a affecté sa vue.

On raconte qu'il a commencé à souffrir de cette maladie de la vue alors qu'il était adolescent. Au cours de cette étape de sa vie, il a également présenté un corps avec une composition faible; Cela l'a empêché de participer aux activités sportives dont ses collègues faisaient partie.

Sur la base de cette caractéristique qui, d'une manière ou d'une autre, l'a handicapé, Taylor a commencé à réfléchir aux options qui pourraient exister pour améliorer la réponse physique des athlètes grâce à l'amélioration des instruments et des outils qu'ils utilisaient.

Ces premières conceptions ont constitué la base sur laquelle il a soutenu plus tard toute sa pensée, liée à la localisation des stratégies par lesquelles il était possible d'augmenter la production de la manière la plus efficace possible.

La vie laborale

En 1875, Frederick Taylor avait une vision déjà retrouvée. À cette époque, il a rejoint une entreprise sidérurgique industrielle située à Philadelphie où il a travaillé comme ouvrier.

Trois ans plus tard, en 1878, il travailla à la Midvale Steel Company dans l'Utah, aux États-Unis. Très vite, il monte au sein de l'entreprise, travaillant comme machiniste, chef de groupe, contremaître, chef de chantier et directeur du bureau de dessin, jusqu'à devenir ingénieur en chef.

Heure d'études

En 1881, alors que Frederick Taylor avait 25 ans, il a commencé à introduire le concept de l'étude du temps à la Midvale Steel Company.

Frederick a été caractérisé dès son plus jeune âge en étant extrêmement attentif et minutieux. Dans l'entreprise sidérurgique, il a observé avec beaucoup d'attention et de détail comment travaillaient les hommes chargés de la découpe des matériaux métalliques.

Il s'est beaucoup concentré sur la manière dont ils réalisaient chaque étape de ce processus. À la suite de ce constat, il a conçu la notion de décomposition du travail en étapes simples pour mieux l'analyser.

En outre, il était important pour Taylor que ces étapes aient un temps d'exécution précis et strict et que les travailleurs adhèrent à ces horaires.

En 1883, Taylor obtient le titre d'ingénieur en mécanique du Stevens Institute of Technology, formation qu'il suit en étudiant la nuit, car à cette époque, il travaille déjà dans la sidérurgie.

C'est cette année-là qu'il est devenu ingénieur en chef pour la Midvale Steel Company, et à cette époque, il a conçu et construit un nouvel atelier d'usinage pour augmenter efficacement la productivité.

Organisation scientifique du travail

Très vite, les notions de Frederick Taylor fondées sur une observation attentive ont conduit à la naissance d'une nouvelle conception du travail, et c'est ce qui deviendra plus tard l'organisation scientifique du travail.

Dans le cadre de cette recherche, Taylor a quitté son poste à Midvale et a rejoint la Manufacturing Investment Company, où il a travaillé pendant 3 ans et où il a développé une approche d'ingénierie plus orientée vers le conseil en management.

Cette nouvelle vision a ouvert de nombreuses portes d'emploi et Taylor a fait partie de diverses entreprises commerciales. La dernière entreprise pour laquelle il a travaillé était la Bethlehem Steel Corporation, où il a continué à développer de nouveaux procédés pour optimiser, dans ce cas lié à la manipulation de la fonte et à l'action de pelleter.

Retraite et remerciements

À l'âge de 45 ans, Taylor a décidé de se retirer du travail, mais a continué à donner des conférences et des conférences dans divers collèges et universités, dans le but de promouvoir les principes de la gestion scientifique du travail.

Taylor et son épouse avaient adopté trois enfants et, pendant la décennie 1904 à 1914, ils vivaient tous à Philadelphie.

Taylor a reçu de nombreuses distinctions tout au long de sa vie. En 1906, l'American Society of Mechanical Engineers (ASME) le nomma président; la même année, il reçut la nomination de docteur honoris causa dans le domaine des sciences par l'Université de Pennsylvanie.

L'une de ses participations les plus emblématiques eut lieu en 1912, lorsqu'il se présenta devant un comité spécial du Congrès des États-Unis d'Amérique, avec l'intention d'exposer les caractéristiques du système de gestion des machines qu'il avait créé.

Mort

Frederick Taylor est décédé le 21 mars 1915 à Philadelphie à l'âge de 59 ans. Jusqu'au jour de sa mort, il a continué à faire connaître son système d'organisation scientifique du travail dans divers cadres académiques et professionnels.

Théorie de la gestion scientifique

La théorie de la gestion scientifique de Frederick Taylor est spécifiquement basée sur la création d'un système grâce auquel l'employeur et l'employé peuvent avoir la possibilité de recevoir le plus d'avantages et de prospérité possible.

Pour y parvenir, l'administration doit s'assurer que ses employés ont une formation constante et de qualité, afin qu'ils soient de mieux en mieux dans leur travail, ce qui se traduit par un meilleur résultat dans la production.

De plus, une partie des arguments de Taylor portait sur le fait que les compétences de chaque employé doivent être adaptées à l'activité pour laquelle il est embauché, et la formation continue permettra à ces compétences de s'améliorer de plus en plus.

À l'époque où Taylor vivait, la conception la plus courante était que les objectifs des employés et des employeurs ne pouvaient pas coïncider. Cependant, Taylor déclare que ce n'est pas le cas, car il est possible de guider les deux groupes vers le même objectif, qui est une productivité élevée et efficace.

Principaux défauts des systèmes

Taylor a indiqué qu'il y avait des erreurs qui étaient répandues dans les industries de son temps, et qu'elles devraient être corrigées immédiatement pour générer une productivité meilleure et plus efficace. C'étaient:

-L'administration avait une performance jugée déficiente. Par sa mauvaise gestion, il a encouragé les temps d'arrêt des employés, ce qui a généré un déficit au niveau de la production.

-De nombreuses méthodes utilisées dans les processus étaient très défectueuses et inutiles, et ne faisaient que favoriser l'épuisement du travailleur, ce qui a fini par gâcher l'effort mis en place.

-La direction n'était pas familière avec les processus de l'entreprise. La direction n'avait aucune idée de ce que les activités spécifiques étaient menées, ni du temps qu'il fallait pour mener à bien ces tâches.

-Les méthodes de travail n'étaient pas uniformes, ce qui rendait l'ensemble du processus très inefficace.

Principes de l'administration scientifique du travail

Comme l'a expliqué Taylor, la notion de gestion scientifique du travail se caractérise par le fait qu'elle repose sur quatre principes fondamentaux. Ci-dessous, nous décrirons les caractéristiques les plus pertinentes de chacun d'entre eux:

Organisation scientifique du travail

Ce concept est directement lié à l'action de ceux qui effectuent des tâches administratives. Ce sont eux qui doivent changer les méthodes inefficaces et garantir que les travailleurs respecteront les délais prescrits pour réaliser chaque activité.

Afin de mener à bien une gestion adéquate et avec ce caractère scientifique que Taylor introduit, il est nécessaire de considérer quels sont les temps associés à chaque activité, quels sont les retards, pourquoi sont-ils générés et quels mouvements spécifiques doivent faire les travailleurs pour se conformer correctement à chaque activité. tâche.

De plus, il est également nécessaire de savoir quelles opérations sont effectuées, les outils fondamentaux pour l'exécution des tâches et qui sont les personnes responsables de chacun des processus associés à la production.

Choix du travailleur et formation

Frederick Taylor a souligné que chaque travailleur devrait être choisi en tenant compte de ses capacités spécifiques.

De cette manière, le travail peut être effectué de manière plus efficace et mieux finie, et le travailleur se sentira bien en sachant qu'il est capable d'accomplir la tâche pour laquelle il a été assigné.

Etre capable de faire une sélection plus précise est la conséquence de réfléchir de manière méthodique et analytique sur la nature de chaque tâche et quels sont les éléments qui la composent.

En étant capable de dérouler au maximum les caractéristiques d'un processus, il est possible d'identifier clairement quelles sont les capacités nécessaires chez un opérateur pour mener à bien la tâche de la meilleure façon possible.

La coopération

Taylor indique qu'il est essentiel que les travailleurs, qui sont ceux qui exploitent le système en dernier ressort, poursuivent le même objectif que les gestionnaires; une augmentation de la production et de l'efficacité.

Pour cela, Taylor soutient que la rémunération versée aux travailleurs doit être liée à la production. En d'autres termes, il propose que la rémunération soit augmentée en fonction du nombre de tâches exécutées ou d'articles produits; de cette façon, celui qui génère plus gagnera plus.

Cela indique également que c'est un moyen d'éviter la simulation d'emploi, car les employés chercheront à se comporter de la manière la plus efficace possible afin de générer des revenus plus élevés.

Dans ses recherches, Taylor a observé que si un travailleur remarquait qu'il gagnait la même chose, quel que soit son niveau de production, il n'allait pas chercher à améliorer ses performances; au contraire, il trouverait un moyen de faire moins pour ne pas faire de vains efforts.

Trois actions concrètes

Selon Taylor, cette coopération est réalisée sur la base de trois actions très spécifiques. Le premier est que le paiement à chaque opérateur se fait par unité de travail effectuée. La deuxième action est qu'un groupe de coordination d'opérateurs doit être organisé.

Ces coordinateurs ou contremaîtres doivent connaître en profondeur les activités menées par les opérateurs, afin qu'ils aient l'autorité morale de leur donner des ordres, et en même temps ils puissent les instruire et leur apprendre davantage sur le travail spécifique.

De cette manière, la formation constante des opérateurs est promue par les mêmes personnes qui les coordonnent dans leurs tâches régulières.

De la même manière, dans le cadre de l'examen méthodique et minutieux de chaque processus, il est nécessaire que ces contremaîtres s'occupent de domaines très spécifiques de la chaîne de production, afin qu'ils puissent prendre en charge la coordination de certains éléments. À long terme, cela conduira à un système de production beaucoup plus efficace.

Division du travail entre dirigeants et exploitants

Enfin, pour Taylor, il est essentiel que la charge de travail des gestionnaires et des travailleurs soit égale. En d'autres termes, il est recherché qu'il y ait une division du travail juste et cohérente, toujours dans le but d'atteindre une efficacité maximale dans tous les processus.

Dans le cas de l'administration, celle-ci doit être en charge de tous les éléments qui ont à voir avec l'analyse des situations, la génération de plans liés à l'avenir de l'entreprise, ainsi que les stratégies à suivre pour obtenir de plus grands bénéfices.

Au contraire, les opérateurs doivent être en charge du travail manuel, ce qui implique la production en tant que telle des éléments associés à l'entreprise. Bien que la nature des deux tâches soit différente, les deux sont très pertinentes dans l'ensemble du processus et doivent être assumées avec responsabilité et engagement.

Principales contributions

Taylor a été le premier à proposer une approche scientifique du travail

Son expérience en tant qu'opérateur et chef d'atelier lui a permis de découvrir que les travailleurs n'étaient pas aussi productifs qu'ils pourraient l'être, ce qui a diminué les performances de l'entreprise.

Il a donc proposé une approche scientifique: observer la manière dont ils travaillaient pour découvrir quelles actions retardaient le plus le travail et réorganiser les activités de la manière la plus productive.

Par exemple, si dans une usine de confection, chaque ouvrier est responsable de la fabrication d'un vêtement du début à la fin, beaucoup de temps serait perdu à changer de tâches et d'outils.

Au contraire, si les activités sont organisées de manière à ce qu'un ouvrier coupe tous les vêtements et qu'un autre les coud, il est possible de réduire le temps de fabrication et d'augmenter les bénéfices de l'entreprise.

A soulevé la nécessité de planifier le travail

De nos jours, il semble évident qu'avant d'accomplir une tâche, nous devons planifier les étapes à suivre pour la réaliser. Cependant, il n'en a pas toujours été ainsi.

Taylor a été le premier à estimer que pour créer un produit en moins de temps, il était nécessaire de planifier les étapes à suivre et les responsabilités de tous les participants au sein de ce processus.

Établi la nécessité de surveiller le travail pour confirmer qu'il a été fait correctement

Taylor a observé que dans les industries, les gestionnaires ne savaient souvent pas comment leurs produits étaient fabriqués et laissaient l'ensemble du processus entre les mains des employés.

Pour cette raison, l'un des principes de sa démarche scientifique était que les managers observent et apprennent de tous les processus de leur entreprise afin de les planifier et les contrôler, en s'assurant qu'ils sont réalisés de la manière la plus efficace.

Introduit l'idée de sélectionner le personnel

Dans ces usines, il était de coutume que tous les travailleurs sachent tout faire et ne soient pas experts en quelque chose de spécifique, ce qui provoquait de nombreuses erreurs.

Taylor a observé que tous les travailleurs avaient des compétences différentes, il était donc nécessaire de leur attribuer une seule activité qu'ils pouvaient très bien faire au lieu de nombreuses tâches qu'ils accomplissaient médiocres.

Cette pratique est toujours maintenue et est la raison de l'existence des directions des ressources humaines dans les entreprises.

Promouvoir la spécialisation des travailleurs

Comme déjà mentionné, l'un des principes de l'approche scientifique de Taylor était de sélectionner les employés en fonction de leurs capacités à exercer une certaine activité.

Ce fait impliquait que les employés et les administrateurs étaient formés à des tâches spécifiques pour être attractifs pour les entreprises, une pratique qui se poursuit encore aujourd'hui.

Il a donné plus de prestige au rôle des administrateurs

Avant Taylor, les managers n'avaient aucun rôle dans la performance du travail et laissaient toute responsabilité aux opérateurs.

C'est grâce à des idées telles que la planification des activités, le contrôle du travail et la sélection du personnel que les responsabilités fondamentales que les administrateurs assument à ce jour ont commencé à se développer.

Contribution à la croissance et au développement des facultés de gestion

À cette époque, la gestion d'entreprise n'était pas connue comme une profession prestigieuse. Cependant, avec l'approche scientifique de Taylor, cette activité a été prise plus au sérieux et a commencé à être considérée comme une profession respectée appréciée par les industries.

Grâce à ce phénomène, les facultés administratives se multiplient aux États-Unis puis dans le monde entier, et même une nouvelle discipline est créée: l'ingénierie industrielle.

Il a été le premier à souligner le rôle du travailleur

À l'époque de Taylor, les machines et les usines étaient encore une invention récente et étaient considérées comme les vedettes du travail parce qu'elles avaient rendu la production plus facile et plus rapide.

C'est pourquoi l'idée que la productivité dépendait aussi des salariés était une nouveauté et il fallait les former, les évaluer et les motiver à donner leur maximum au travail.

Non seulement cette approche est vraie, mais elle est le fondement de disciplines telles que la psychologie organisationnelle et la gestion du personnel.

Il a voulu concilier le rôle des managers avec celui des travailleurs

Au cours de ses observations, Taylor a noté que les opérateurs n'étaient pas motivés à faire de leur mieux au travail car, selon lui, ils ne pensaient pas que c'était en leur faveur.

L'une de ses idées était donc que les industries fournissent des incitations à ceux qui étaient les plus productifs pour montrer que lorsque les entreprises réussissaient, les employés recevaient également des avantages.

Ses idées vont au-delà du domaine des affaires

Après la publication des Principes de la gestion scientifique, les idées de Taylor ont également commencé à être observées de l'extérieur de l'industrie.

Les universités, les organisations sociales et même les femmes au foyer ont commencé à analyser comment elles pouvaient appliquer des principes tels que la planification, le contrôle et la spécialisation dans leurs activités quotidiennes pour y parvenir.

Toutes les idées de Taylor ont été critiquées et reformulées par des experts de différentes disciplines au cours des plus de cent ans qui se sont écoulés depuis sa mort.

Il est critiqué que l'intérêt pour l'efficacité laisse de côté l'intérêt pour l'être humain, qu'une spécialisation excessive rend difficile la recherche d'un emploi et que toutes les entreprises ne peuvent pas être gérées selon les mêmes formules.

Cependant, son nom reste fondamental car il a été le premier à se poser des questions clés : comment rendre les entreprises plus productives, comment organiser le travail, comment valoriser les talents des collaborateurs? les amener à travailler avec motivation?

Références

1. Nelson, D. (1992). La gestion scientifique rétrospectivement. Dans: Une révolution mentale: la gestion scientifique depuis Taylor. Ohio: Presse d'université d'État de l'Ohio. 249 pages. Récupéré de: hiostatepress.org.
2. Nelson, D. (1992). Gestion scientifique et transformation de la formation universitaire en affaires. Dans: Une révolution mentale: la gestion scientifique depuis Taylor. Ohio: Presse d'université d'État de l'Ohio. 249 pages. Récupéré de: ohiostatepress.org.
3. Taylor, F. (1911). Les principes de la gestion scientifique. New York: éditeurs Harper & Brothers. Récupéré de: saasoft.com.
4. Turan, H. (2015). Taylor's «Scientific Management Principles»: Contemporary Issues in Personnel Selection Period. Journal of Economics, Business and Management. 3 (11). P, 1102-1105. Récupéré de: joebm.com.
5. Uddin, N. (2015). Evolution de la gestion moderne par le taylorisme: un ajustement de la gestion scientifique comprenant la science du comportement. Dans: Procedia Computer Science 62. Pages 578 - 584. Récupéré de: sciencedirect.com.
6. Wren, D. (2011). Le centenaire des principes de la gestion scientifique de Frederick W. Taylor: un commentaire rétrospectif. Dans: Journal of Business and Management. 17 (1). Pages 11 à 22. chapman.edu.