POLITIQUES DE RESSOURCES HUMAINES: TYPES, EXEMPLES - DUDAS - 2024

Les politiques de ressources humaines sont les lignes directrices continues sur l'orientation qu'une organisation entend adopter dans la gestion de son personnel. Ils représentent des lignes directrices spécifiques pour les gestionnaires des ressources humaines sur diverses questions liées à l'emploi.

Ces politiques établissent l'intention de l'organisation dans différents aspects de la gestion des ressources humaines, tels que l'embauche, la promotion, la rémunération, la formation, la sélection, etc.

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Par conséquent, ils servent de point de référence lors de l'élaboration de pratiques de gestion des ressources humaines ou lors de la prise de décisions concernant les effectifs d'une organisation.

Une bonne politique des ressources humaines fournit une disposition générale sur l'approche adoptée par l'organisation, et donc par ses employés, par rapport aux différents aspects de l'emploi. Une procédure précise exactement quelles mesures doivent être prises conformément aux politiques.

Chaque organisation a un ensemble différent de circonstances et élabore donc un ensemble individuel de politiques de ressources humaines. L'endroit où une organisation opère déterminera également le contenu de ses politiques.

Formalité

Un propriétaire d'entreprise qui prend le temps d'établir des politiques de ressources humaines solides et complètes sera bien mieux équipé pour réussir à long terme qu'un propriétaire d'entreprise qui traite chaque décision politique au fur et à mesure..

Des politiques de ressources humaines appliquées de manière incohérente ou basées sur des données inexactes ou incomplètes entraîneront inévitablement une diminution de la motivation des employés, une détérioration de la fidélité des employés et une vulnérabilité accrue aux sanctions judiciaires.

En quoi consiste?

Les politiques de ressources humaines sont les règles et directives formelles que les entreprises mettent en œuvre pour embaucher, former, évaluer et récompenser les membres de leur personnel.

Ces politiques, lorsqu'elles sont organisées et diffusées sous une forme conviviale, peuvent servir à éviter de nombreux malentendus entre les employés et les employeurs au sujet de vos droits et obligations sur le lieu de travail.

Il est tentant, en tant que nouveau propriétaire de petite entreprise, de se concentrer sur les préoccupations de l'entreprise en question et de reporter la rédaction d'une politique RH.

Il est important d'avoir des politiques écrites pour que tout le monde sache ce qu'elles sont et pour qu'elles soient appliquées de manière cohérente et équitable dans toute l'organisation.

Lorsque des questions liées aux droits des employés et aux politiques de l'entreprise sont portées devant les tribunaux, les politiques de ressources humaines de l'entreprise, écrites ou orales, sont supposées faire partie d'un contrat de travail entre l'employé et l'entreprise..

Objectif

À l'heure actuelle, les politiques et procédures en matière de ressources humaines ont plusieurs objectifs:

- Ils fournissent une communication claire entre l'organisation et ses employés concernant leur statut d'emploi.

- Ils constituent une base pour traiter tous les employés de manière juste et équitable.

- Il s'agit d'un ensemble de lignes directrices pour les superviseurs et les gestionnaires.

- Créer une base pour l'élaboration du manuel de l'employé.

- Ils établissent une base pour examiner régulièrement les changements possibles qui affectent les employés.

- Ils forment un contexte pour les programmes de formation des superviseurs et les programmes d'orientation des employés.

Les types

Les politiques RH peuvent être classées en fonction de la source ou de la description.

-Basé sur la source

Politiques créées

Ce sont les politiques généralement établies par les cadres supérieurs pour guider leurs subordonnés.

Politiques implicites

Ce sont des politiques qui ne sont pas formellement exprimées, mais qui sont déduites du comportement des managers. Elles sont également connues sous le nom de politiques implicites.

Politiques imposées

Des politiques sont parfois imposées aux entreprises par des parties externes, telles que le gouvernement, les associations professionnelles et les syndicats.

Politiques en appel

Les politiques appelées surviennent parce que le cas particulier n'est pas couvert par les politiques ci-dessus. Pour apprendre à gérer certaines situations, les subordonnés peuvent demander ou faire appel pour que des politiques spécifiques soient formulées.

-Selon la description

Politiques générales

Ces politiques ne concernent aucun sujet spécifique en particulier. Les politiques générales sont formulées par l'équipe de direction d'une organisation.

Ces types de politiques sont dits «générales» car elles ne concernent aucun problème spécifique en particulier.

Politiques spécifiques

Ces politiques sont liées à des sujets spécifiques, tels que l'embauche, la rémunération, la négociation collective, etc.

Les politiques spécifiques doivent confirmer les lignes directrices établies par les politiques générales.

Importance

L'établissement de politiques peut aider une organisation à démontrer, en interne et en externe, qu'elle répond aux exigences de diversité, d'éthique et de formation, ainsi qu'à ses engagements en matière de réglementation et de gouvernance d'entreprise de ses employés.

Par exemple, pour licencier un employé conformément aux exigences du droit du travail, entre autres considérations, il sera nécessaire de se conformer aux dispositions des contrats de travail et des conventions collectives.

La mise en place d'une politique de ressources humaines qui établit les obligations, les normes de comportement et documente les procédures disciplinaires, est désormais le guide standard pour répondre à ces obligations.

Les politiques de ressources humaines fournissent des cadres dans lesquels des décisions cohérentes sont prises et favorisent l'équité dans la façon dont les gens sont traités.

Les politiques de ressources humaines peuvent également être très efficaces pour soutenir et renforcer la culture organisationnelle souhaitée.

Par exemple, les politiques de recrutement et de rétention peuvent décrire comment l'organisation valorise une main-d'œuvre flexible.

avantage

- Ils aident les managers à différents niveaux à prendre des décisions sans consulter leurs supérieurs. Les subordonnés sont plus disposés à accepter la responsabilité, car les politiques indiquent ce que l'on attend d'eux et peuvent citer une politique écrite pour justifier leurs actions.

- Ils assurent le bien-être à long terme des employés et contribuent à une bonne relation employeur-employé, le favoritisme et la discrimination étant réduits. Des politiques bien établies garantissent un traitement uniforme et cohérent de tous les employés dans toute l'organisation.

- Ils établissent les lignes directrices à suivre dans l'organisation et, par conséquent, minimisent les préjugés personnels des managers.

- Ils garantissent une action rapide pour prendre des décisions, car les politiques servent de normes à suivre. Ils évitent de perdre du temps et de l'énergie dans des analyses répétées pour résoudre des problèmes de même nature.

- Ils établissent une cohérence dans l'application des politiques sur une période de temps, afin que chacun dans l'organisation reçoive un traitement juste et équitable.

- Les employés savent à quoi s'attendre dans les circonstances couvertes par les polices. Les politiques établissent des modèles de comportement et permettent aux employés de travailler avec plus de confiance.

Exemples

Une entreprise peut instaurer une politique sans fumée sur le campus. D'autres sont écrits pour montrer leur solidarité avec les mouvements sociaux ou politiques.

Par exemple, de nombreuses organisations ont déjà rédigé des politiques qui incluent les couples de même sexe comme bénéficiaires de prestations de santé et de régimes de retraite.

De nombreuses politiques RH incluent une approche active pour protéger les employés et garantir un traitement équitable. Celles-ci pourraient inclure une formation obligatoire sur la diversité et la discrimination et une formation sur le harcèlement.

Politique de support XYZ

La présence quotidienne est particulièrement importante pour les employés horaires de la société XYZ. En effet, les clients et les collègues s'attendent à expédier et à livrer le produit à temps.

Le temps d'urgence personnel est disponible pour les employés pour des événements imprévus, tels qu'une maladie personnelle, une maladie d'un membre de la famille immédiate, des rendez-vous médicaux ou le décès d'un membre de la famille.

Temps d'urgence personnel

Les employés accumulent 2,15 heures de temps personnel d'urgence par période de paie. Chaque année, cela équivaut à 56 heures. Les employés peuvent utiliser le temps personnel d'urgence jusqu'à 56 heures.

Les employés qui utilisent le temps personnel d'urgence devraient parler à leur superviseur dès que possible. Cela doit être fait au plus tard une heure après le début de leur quart de travail.

Si le superviseur n'est pas disponible, les employés peuvent laisser un message au superviseur avec un numéro de téléphone où ils peuvent être joints. Le superviseur renverra alors l'appel.

Le fait de ne pas appeler pendant des jours consécutifs sera considéré comme une démission volontaire de l'emploi avec la société XYZ.

Le nombre de minutes qu'un employé manque ou est en retard au travail après le déjeuner ou les pauses sera soustrait du temps personnel accumulé. Le retard se produit lorsque l'employé n'est pas à son poste de travail ou ne travaille pas comme prévu.

Les employés horaires peuvent prévoir des congés pour des choses telles que des rendez-vous médicaux, des cours, des réunions parents-enseignants, des événements et des services religieux, à condition que le temps libre n'affecte pas négativement les collègues ou les clients.

Les heures d'urgence personnelles accumulées ne peuvent pas être reportées à l'année civile suivante.

Conséquences d'une utilisation excessive du temps personnel d'urgence

L'accumulation de douze arrivées tardives en douze mois consécutifs est un motif de licenciement. L'action disciplinaire, qui peut entraîner un licenciement, commence avec la sixième inscription tardive dans une période de trois mois.

Pour une utilisation excessive du temps personnel d'urgence, des mesures disciplinaires commenceront lorsque 56 heures d'absence se seront accumulées.

Il s'agira d'un avertissement écrit pour les huit prochaines heures perdues, puis d'une suspension de trois jours sans solde pour les huit prochaines heures perdues, suivie d'un licenciement lorsque le salarié a épuisé plus de 72 heures.

Références

1. Wikipédia, l'encyclopédie gratuite (2018). Politiques de ressources humaines. Tiré de: en.wikipedia.org.
2. Susan M. Heathfield (2018). Exemples de politiques et procédures en matière de ressources humaines. Les carrières d'équilibre. Tiré de: thebalancecareers.com.
3. Susan M. Heathfield (2018). Exemple de politique de présence horaire des employés. Les carrières d'équilibre. Tiré de: thebalancecareers.com.
4. Inc (2018). Politiques de ressources humaines. Tiré de: inc.com.
5. Étude (2018). Politiques et procédures en matière de ressources humaines. Tiré de: study.com.