THÉORIE DE WILLIAM OUCHI Z: MODÈLE, AVANTAGES ET EXEMPLES - DUDAS - 2025

La théorie Z William Ouchi est une théorie créée par cet économiste américain et professeur de gestion, dans le prolongement de la théorie X et de la théorie Y de Douglas McGregor. Il a été introduit dans les années 1980 comme un style consensuel japonais. Il a indiqué que les organisations occidentales pourraient apprendre de leurs homologues japonais.

Le professeur Ouchi a passé des années à étudier les entreprises japonaises en utilisant le style de gestion de la théorie Z. Dans les années 80, le Japon était connu pour avoir la productivité la plus élevée au monde, tandis que celle des États-Unis avait chuté de façon spectaculaire.

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En 1981, William Ouchi, d'origine japonaise, a écrit son livre "Theory Z: How American Companies Can Meet the Japanese Challenge". Selon Ouchi, la théorie Z favorise un emploi stable, une productivité élevée, une motivation élevée et la satisfaction des employés.

Commentaires du livre

Ce livre a montré comment les entreprises américaines pouvaient relever le défi japonais avec un style de gestion très efficace, promettant de transformer les entreprises.

Selon Ouchi, le secret du succès japonais n'était pas la technologie, mais une manière particulière de gérer les gens. Il s'agit d'un style de gestion qui met l'accent sur une philosophie d'entreprise solide, une culture d'entreprise distincte, le développement du personnel à long terme et la prise de décision par consensus.

William Ouchi ne dit pas que la culture japonaise pour les affaires est nécessairement la meilleure stratégie pour les entreprises américaines, mais utilise plutôt les techniques commerciales japonaises et les adapte à l'environnement des entreprises américaines.

Modèle Théorie Z

La théorie Z tourne autour de l'hypothèse que les employés veulent s'associer à leur employeur et à leurs collègues. Les employés ont un fort désir de connexion.

Cela nécessite un niveau élevé de soutien de la part du gestionnaire et de l'organisation sous la forme d'un environnement de travail sûr et d'installations adéquates. La possibilité de développement et de formation peut également être incluse dans cette liste.

Une autre hypothèse est que les employés attendent de la réciprocité et du soutien de votre entreprise. Les employés considèrent que l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée est important et veulent le maintenir. Par conséquent, la famille, la culture et les traditions sont aussi importantes que les conditions de travail.

La théorie Z suppose également que les employés sont convaincus de pouvoir effectuer correctement leur travail avec le soutien approprié de la direction.

Théorie X de McGregor et théorie Y

La théorie Z d'Ouchi ajoute une composante supplémentaire à la théorie X et à la théorie Y du psychologue social Douglas McGregor.

La théorie X affirme que les employés sont paresseux et ne sont motivés qu'en travaillant le salaire qu'ils reçoivent. Cette théorie suggère d'utiliser un leadership autocratique et directif, ne laissant rien au hasard. L'idée que les employés peuvent avoir leur propre initiative est impensable.

D'autre part, la théorie Y indique que les employés se sentent satisfaits de leur travail, tout comme ils apprécient grandement de pouvoir générer des idées et jouer un rôle dans la prise de décision.

Ces besoins psychologiques plus élevés sont importants car ils sont la clé de la motivation des employés.

La théorie X est connue comme le style de gestion «dur» et la théorie Y comme le style de gestion «souple». La théorie Z est une continuation de ce dernier style, ce qui en fait un style encore plus participatif que la théorie Y.

La pyramide des besoins

Abraham Maslow a précédemment développé une théorie pré-Z en 1970, basée sur trois hypothèses. Premièrement, il a indiqué que les besoins humains ne sont jamais pleinement satisfaits.

Deuxièmement, le comportement humain a un but, motiver les gens lorsque leurs besoins sont satisfaits. Troisièmement, ces besoins peuvent être classés selon une structure hiérarchique. Cette structure est connue sous le nom de pyramide de Maslow.

Caractéristiques de la théorie Z

Prise de décision collective

C'est le principe de base de la théorie Z, avec lequel vous vous connectez à la théorie Y. En impliquant les employés dans la prise de décision, ils se sentent intégrés à l'organisation et feront tout leur possible pour soutenir la décision qui est prise.

Emploi à long terme

Suite au besoin de sécurité, il est essentiel que les employés soient certains qu'ils auront un emploi dans le futur. Cette sécurité d'emploi ou garantie génère des employés fidèles, qui se sentent intégrés à l'organisation.

Rotation des emplois

Grâce à la rotation des postes, les employés ont la possibilité d'en apprendre davantage sur toutes les facettes de l'organisation, d'en apprendre davantage sur le travail des autres et d'améliorer leurs compétences.

Par exemple, il est possible qu'ils puissent être développés dans différents départements et niveaux.

Promotion lente

Les employés n'ont pas besoin de gravir rapidement les échelons hiérarchiques. En prenant plus de temps, ils ont la possibilité de bien se développer et de faire leur travail avec plus de dévouement.

Cela conduit à disposer d'un effectif permanent avec des collaborateurs fidèles, dans lequel ils ont l'opportunité d'évoluer dans une seule entreprise tout au long de leur carrière.

Prenez soin de votre situation personnelle

Si un salarié est présent au travail huit heures par jour, il a également une vie privée dans laquelle sa famille joue un rôle important. Selon la théorie Z, une organisation ne peut pas l'ignorer.

Par conséquent, une entreprise a l'obligation morale de prêter attention à la situation personnelle de ses employés et de fournir soutien, compréhension et dévouement dans les situations difficiles.

Mesures formalisées

En apportant de la clarté, les employés savent où ils en sont. C'est pourquoi il incombe à une organisation d'élaborer des règles, d'indiquer quel est l'objectif final et ce que l'on attend des employés. Cela permet de travailler plus efficacement et plus efficacement.

Responsabilité individuelle

Il est essentiel que les employés aient leurs propres responsabilités et contribuent à soutenir l'organisation.

Lorsqu'ils ont leurs propres responsabilités, ils sont motivés à faire le travail correctement et à temps.

avantage

- L'emploi à vie favorise la motivation des employés. Augmentez votre efficacité et fidélisez vos employés.

- Le souci de la direction pour les employés les rend fidèles et engagés envers l'organisation. Le vieil adage «l'amour engendre l'amour» s'applique au type d'organisation Z.

- La caractéristique d'une culture commune favorise la fraternité et la coopération. Il favorise également d'excellentes relations humaines dans l'entreprise.

- Le roulement horizontal des employés aide à surmonter l'ennui et la stagnation. C'est, en fait, une technique pour motiver les employés.

- La structure organisationnelle libre favorise le travail d'équipe et la coopération.

- La participation des employés à la prise de décision génère un sentiment de responsabilité, favorisant l'engagement dans les décisions et leur mise en œuvre plus rapide.

- Le leadership paternaliste contribue à créer une atmosphère familiale dans l'organisation, favorisant la coopération et de bonnes relations humaines.

- Lorsqu'il y a confiance et ouverture entre les employés, les groupes de travail, le syndicat et la direction, les conflits sont minimisés et les employés coopèrent pleinement pour atteindre les objectifs de l'organisation.

Désavantages

- Employer des employés à vie pour développer un lien fort avec l'entreprise peut ne pas motiver les employés ayant des besoins plus élevés.

D'autre part, la sécurité d'emploi totale crée une léthargie chez de nombreux employés. Les employeurs n'aiment pas non plus conserver en permanence des employés inefficaces.

- Il est très difficile d'impliquer les salariés dans le processus décisionnel. Les managers peuvent ne pas aimer la participation car cela peut nuire à leur ego et à leur liberté d'action.

Les employés peuvent être réticents à participer en raison de la peur des critiques et du manque de motivation. Ils peuvent peu contribuer à moins de comprendre les enjeux et de prendre l'initiative. La participation de tous les employés ralentit également le processus décisionnel.

- La théorie Z suggère une organisation sans structure. Cependant, s'il n'y a pas de structure, il peut y avoir un chaos dans l'entreprise, car personne ne saura qui est responsable envers qui.

- La théorie Z est basée sur les pratiques de gestion japonaises. Ces pratiques sont issues de la culture particulière du Japon. Par conséquent, cette théorie peut ne pas être applicable à d'autres cultures différentes.

Exemples

Les quatre grands cabinets comptables

La théorie Z est couramment utilisée par les Big Four, nom donné aux plus grands cabinets comptables du monde. Les quatre grands embauchent de nombreux comptables qui viennent de terminer leurs études universitaires.

Les nouveaux employés se voient attribuer des tâches plus simples, comme cocher des cases sur un formulaire d'audit créé par des comptables expérimentés.

Les Big Four achètent également des articles pour les nouvelles recrues, tels que des livres et des CD, ainsi que des conférenciers pour aider les étudiants à se préparer à l'examen CPA.

Les nouveaux comptables effectuent une rotation entre les différentes divisions de l'entreprise afin de déterminer la spécialité à suivre.

Cabinets d'avocats

Les cabinets d'avocats appliquent également la théorie Z. Les avocats affectent souvent de nouveaux travailleurs à des recherches et leur demandent de collecter des informations dans des endroits comme les palais de justice et les bibliothèques.

D'autres tâches lui sont également assignées, telles que des tâches judiciaires mineures et la recherche de nouveaux clients.

La structure du cabinet implique qu'à l'avenir le nouvel avocat aura la possibilité d'obtenir le statut d'associé s'il continue à améliorer ses compétences.

Métiers

Les métiers intègrent également la théorie z. Un maître de certains métiers, comme un plombier ou un électricien, forme plusieurs apprentis. Les apprentis gagnent de l'argent tout en étant formés pour faire le travail selon les normes professionnelles. Du matériel de formation est également fourni.

Entreprises automobiles

Un bon exemple de cette théorie comprend les travailleurs de grandes entreprises automobiles comme Nissan. L'investissement à long terme dans les travailleurs de l'usine automobile donne à Nissan un énorme avantage concurrentiel.

Références

1. Patty Mulder (2018). Théorie Z. ToolsHero. Tiré de: toolshero.com.
2. Wikipédia, l'encyclopédie gratuite (2019). Théorie Z d'Ouchi. Tiré de: en.wikipedia.org.
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