THÉORIE HUMANISTE DE L'ADMINISTRATION: CARACTÉRISTIQUES, AVANTAGES - DUDAS - 2025

La théorie ou l'approche humaniste de la gestion est une perspective différente de la gestion, basée sur l'idée des besoins et des valeurs humaines, où les personnes sont importantes pour qu'une organisation atteigne ses objectifs et fonctionne correctement.

Les ressources humaines ou le capital humain ont toujours été considérés comme les atouts les plus importants. Ces termes désignent les personnes comme un moyen d'atteindre un objectif organisationnel, comme une productivité accrue ou une plus grande valeur pour les actionnaires.

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Cependant, aucun de ces termes n'indique la valeur intrinsèque des personnes en tant qu'êtres humains. Cette valeur inhérente, les praticiens de l'approche humaniste la classent comme dignité.

Avec cette théorie, les employés sont considérés non seulement comme des actifs économiques valorisés principalement pour leur productivité, mais comme des personnes aux besoins complexes et désireux d'accomplir des tâches quotidiennes significatives et variées.

La mise en œuvre des concepts de l'approche humaniste de la gestion est difficile, en raison de la complexité du comportement humain et des questions éthiques en général, ce qui présente de nombreux défis.

Accent sur la théorie

Cette théorie humaniste met l'accent sur l'utilisation de la motivation intérieure pour augmenter la qualification du personnel, augmentant ainsi l'efficacité économique d'une organisation.

Elle souligne également la nécessité de formuler des objectifs de gestion intégrant des valeurs humanistes. Par exemple, la croissance personnelle et le bien-être du travailleur sont pris en compte pour atteindre une productivité optimale dans l'entreprise.

De plus, les routines de travail développées par les organisations devraient donner aux travailleurs la possibilité de participer à la prise de décision.

Antécédents

Gestion scientifique axée sur la productivité et la réduction des coûts, développant des normes d'efficacité basées sur des études de temps et de mouvement. Ses critiques ont reproché à la direction scientifique de mettre l'accent sur les pourcentages et les normes, qui étaient les mêmes pour tous les travailleurs.

Il y a peu de preuves que les quotas fixés pour les travailleurs étaient déraisonnables ou que les travailleurs qui ne pouvaient pas atteindre ce quota étaient fréquemment licenciés.

Cependant, les travailleurs ont exprimé leur inconfort, se plaignant des faibles normes de travail et des bas salaires. Cela s'appelait le système de pièces fixes.

Les syndicats ont commencé à s'attaquer à la crainte croissante des travailleurs que tous les employés d'élite, sauf quelques-uns, seraient bientôt sans travail.

Même le gouvernement des États-Unis s'est impliqué dans le conflit entre les dirigeants et les travailleurs, demandant à Frederick Taylor de déclarer au Congrès les objectifs de ses propositions.

Origine

C'est dans ce contexte qu'une nouvelle théorie de la gestion a évolué, examinant les facteurs sociaux plutôt qu'économiques. L'approche humaniste a examiné la dynamique individuelle des travailleurs et des groupes pour un contrôle efficace.

La théorie humaniste de la gestion a été développée en réaction à la théorie scientifique de la gestion antérieure. Il a mis l'accent sur la productivité et le profit au-dessus de toutes les autres préoccupations.

Les théoriciens humanistes ont fondé leurs arguments sur le résultat des expériences de Hawthorne, menées à la Western Electric Company en 1930.

Ce résultat a souligné la nécessité pour les organisations d'adopter des compétences de gestion humanistes, de favoriser les interactions de groupe et individuelles sur le lieu de travail et de développer des relations sociales.

La théorie humaniste de la gestion met l'accent sur les relations interpersonnelles.

La plupart de ses concepts proviennent d'investigations d'autres théoriciens de l'humanisme organisationnel. Par exemple, Abraham Maslow, McGregor, Argyris, David McClelland, Rensis Likert, Robert Golombiewski et Edgar Schein.

caractéristiques

La dignité humaine

Le respect de la dignité inhérente aux employés est l'une des caractéristiques déterminantes de la gestion humaniste.

Ce respect se transmet par une réorganisation de la structure administrative et des processus de l'entreprise. Cela donne aux travailleurs le plus haut niveau d'autonomie et de contrôle sur leur propre travail.

Un défi de cette approche est que, bien qu'elle puisse sembler viser à améliorer la satisfaction professionnelle des employés, le véritable objectif est d'améliorer la productivité.

Si les employés estiment que les nouveaux processus et structures sont vraiment destinés à les manipuler, ils réagiront avec ressentiment ou résistance passive.

Les employés ne répondront positivement à ce style de gestion que si la direction se soucie vraiment du bien-être des employés.

Complexités éthiques

La théorie humaniste s'est d'abord concentrée sur la relation entre l'entreprise et ses employés, et entre les employés et leur travail. Plus récemment, l'éthique des affaires et la responsabilité sociale des entreprises ont été incluses dans le concept.

Le défi dans toute forme d'éthique des affaires est que le sujet de l'éthique est déroutant et compliqué. Les philosophes débattent de questions éthiques depuis des milliers d'années, sans parvenir à des conclusions définitives sur de nombreuses questions.

Même avec les meilleures intentions, il serait difficile pour un entrepreneur de savoir en permanence quelle serait la meilleure option éthique dans n'importe quelle situation.

Pour répondre à cette question, un entrepreneur intéressé par la gestion humaniste pourrait étudier différentes philosophies de l'éthique des affaires et en adopter une comme guide cohérent pour la prise de décision.

Identifier les parties prenantes

Les décisions commerciales doivent être prises en consultation avec les parties prenantes. Une partie prenante est toute personne ou groupe de personnes qui sera affecté par une décision commerciale.

Deux défis découlent de ce concept. La première est qu'il n'est pas toujours facile d'identifier toutes les parties prenantes. L'autre est que les parties prenantes peuvent avoir des besoins et des priorités contradictoires.

Par exemple, un projet de développement qui apporte des emplois indispensables à un groupe de parties prenantes peut déplacer un autre groupe de chez eux ou poser des problèmes environnementaux.

Équilibrer les demandes contradictoires des parties prenantes sera toujours une tâche difficile dans l'administration humaniste.

avantage

Selon cette théorie, les objectifs d'une entreprise sont conçus par l'apport de la direction et des travailleurs. Cela conduit à une augmentation de l'engagement des subordonnés envers la réalisation de ces objectifs déclarés.

Le leadership peut adopter des styles démocratiques participatifs en augmentant le flux de communication des subordonnés à la direction.

Inversement, les processus de contrôle de l'organisation peuvent découler de l'autocontrôle des subordonnés et non du service des ressources humaines.

Désavantages

La théorie humaniste attribue une productivité accrue des employés à l'alignement du travail avec les motivations et les besoins humains.

Ainsi, les managers continuent de se livrer à des manipulations alors qu'ils continuent de mesurer la réussite des employés par leur productivité au travail, plutôt que de se soucier de la satisfaction et du bien-être des travailleurs.

La direction fonde également la rotation des emplois, la promotion et les récompenses sur la productivité des employés et les avantages économiques pour l'organisation, plutôt que de les baser sur des valeurs humanistes développées par les employés.

Représentants

Mary Parker Follett

De son vivant, ses enseignements étaient populaires auprès des hommes d'affaires. Cependant, elle a été ignorée par la société universitaire dominée par les hommes, même si elle a fréquenté les universités Radcliffe et Yale, et a été invitée à diriger la London School of Economics.

Aujourd'hui, elle est considérée comme la «mère de l'administration moderne». Follett a développé de nombreux concepts, qu'il a appliqués aux affaires et à la gestion, tels que:

Processus latéraux dans les hiérarchies organisationnelles

La société DuPont a appliqué ce concept dans les années 1920, en tant que première organisation de type matrice.

Une structure organisationnelle matricielle utilise une grille, plutôt qu'un système pyramidal, pour illustrer les chemins de reporting. Un individu peut relever à la fois d'un responsable fonctionnel et d'un responsable produit.

Processus informels dans les organisations

Ceci est lié à l'idée d'autorité dérivée de l'expertise plutôt que de la position ou du statut.

Par exemple, un groupe informel peut se former dans une entreprise, pendant ou en dehors des heures de travail officielles, pour socialiser, former un syndicat ou discuter des processus de travail, à l'insu de la direction.

Gagner, gagner

Décrire la coopération entre les managers et les travailleurs. Il a également parlé d'autonomisation et de facilitation, plutôt que de contrôle.

Conflit constructif

Promouvoir la résolution des conflits dans un groupe sur la base d'une consultation constructive par les pairs, plutôt que de compromis, de soumission ou de lutte.

Elton peut

Elton Mayo était un sociologue expert en théorie des organisations, en psychologie industrielle et en relations humaines.

Son idée principale était de modifier le modèle mécanique du comportement organisationnel. Il l'a remplacé par un autre avec un plus grand intérêt pour les sentiments, les attitudes, la motivation et d'autres aspects du sujet humain.

Expériences Hawthorne

Il s'agissait d'une série d'études menées dans une usine de Western Electric en 1930, à l'apogée de la gestion scientifique.

L'expérience a été conçue pour isoler les facteurs qui affectent la productivité sur le lieu de travail. Les chercheurs ont offert puis retiré des avantages tels qu'un meilleur éclairage, des pauses, des heures de travail plus courtes, des repas et des plans d'épargne.

Cependant, que le changement soit positif ou négatif, la productivité des sujets de test a toujours augmenté.

Par exemple, en augmentant l'éclairage, la productivité a augmenté, comme prévu. Ce qui n'était pas prévu, c'est qu'à mesure que l'éclairage diminuait, la productivité continuait d'augmenter. À ce stade, Elton Mayo s'est impliqué.

Résultats de mai

Il a conseillé aux chercheurs d'ajuster la façon dont ils interagissaient avec les travailleurs (sujets). Un nouvel essai a été lancé avec un petit groupe.

Des expériences antérieures avaient recueilli des données auprès de sujets en posant des questions «oui ou non» pour quantifier plus facilement leurs réponses. Cependant, Mayo a conseillé aux chercheurs d'utiliser la méthode d'interview non dirigée.

Cela a permis aux chercheurs d'être plus informels, de développer une relation avec les travailleurs. Mayo a constaté qu'il y avait plusieurs raisons pour lesquelles la productivité avait augmenté, malgré la suppression des avantages.

Il a émis l'hypothèse que les travailleurs étaient plus motivés par la dynamique sociale que par des facteurs économiques ou environnementaux. Il a publié ses découvertes en 1933 dans «Les problèmes humains d'une civilisation industrialisée».

Références

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