THÉORIE DES ATTENTES VROOM: CARACTÉRISTIQUES, PRINCIPES, EXEMPLE - DUDAS - 2025

La théorie des attentes Vroom est une théorie de la motivation qui stipule qu'un individu agit ou agit d'une manière qui est poussé à sélectionner un procédé spécifique sur un autre, car quel résultat attendu pour la procédure sélectionnée.

Dans l'étude du comportement organisationnel, la théorie des attentes est une théorie de la motivation que Victor Vroom de la Yale School of Management a proposée pour la première fois.

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Essentiellement, la motivation pour sélectionner une procédure est déterminée par l'opportunité du résultat. Cependant, le centre de la théorie est le processus cognitif sur la façon dont une personne traite les différents composants motivationnels.

Ceci est fait avant de faire le choix final. Le résultat ne sera pas le seul élément décisif pour décider comment se comporter.

Motivation et prise de décision

Vroom définit la motivation comme un processus qui régit les choix entre des formes alternatives d'activités volontaires, un processus contrôlé par l'individu.

L'individu prend des décisions basées sur ses estimations de la façon dont les résultats attendus d'un certain comportement correspondront ou aboutiront finalement aux résultats souhaités.

À première vue, la théorie des attentes semble plus applicable à une situation de travail traditionnelle, où le degré de motivation de l'employé dépend du fait qu'il souhaite une récompense offerte pour avoir fait du bon travail et s'il estime que plus d'efforts mèneront à cette récompense..

Cependant, cela pourrait également s'appliquer à toute situation où quelqu'un fait quelque chose parce qu'il s'attend à obtenir un certain résultat.

caractéristiques

La théorie des attentes concerne les processus mentaux liés à un choix. Expliquez les processus que subit une personne pour prendre des décisions.

Cette théorie met l'accent sur la nécessité pour les organisations de relier directement les récompenses à la performance et de s'assurer que les récompenses données sont les récompenses que les bénéficiaires recherchent et méritent.

Vroom a affirmé que l'effort et la performance sont liés à la motivation d'une personne. Utilisez les variables de l'attente, de l'instrumentalité et de la valence pour en tenir compte.

Fondamentalement, la théorie des attentes de Vroom fonctionne avec différentes perceptions.

Donc, même si un employeur estime avoir fourni tout ce qui est approprié pour la motivation, et même si cela fonctionne pour la plupart des gens de cette organisation, cela ne signifie pas que quelqu'un ne perçoit pas que cela ne fonctionne pas pour eux.

Comparaison avec d'autres théories

Alors que Maslow et Herzberg analysent la relation entre les besoins internes et l'effort qui en résulte pour les satisfaire, la théorie des attentes sépare l'effort, qui découle de la motivation, de la performance et des résultats.

Il existe un lien utile entre la théorie des attentes et la théorie d'Adam sur l'équité de la motivation. Autrement dit, les gens compareront leurs résultats avec ceux des autres.

La théorie de l'équité suggère que les gens modifieront leur niveau d'effort pour le rendre juste pour les autres, en fonction de leurs perceptions.

Donc, si la même augmentation est obtenue cette année, mais que l'on pense qu'un autre fait beaucoup moins d'efforts, cette théorie suggère que l'effort qui a été fait diminuera.

Principe et facteurs de la théorie

La théorie des attentes explique le processus comportemental des raisons pour lesquelles les individus choisissent une option comportementale par rapport aux autres.

Cette théorie stipule que les individus peuvent être motivés à atteindre des objectifs s'ils croient qu'il existe une corrélation positive entre l'effort et la performance, et que le résultat d'une performance favorable impliquera une récompense souhaitable.

La récompense d'une bonne performance doit satisfaire un besoin important pour que l'effort en vaille la peine. Il existe trois facteurs dans la théorie des attentes, à savoir:

Attente

C'est la conviction que l'effort de quelqu'un se traduira par la réalisation des objectifs de performance souhaités.

Autrement dit, si vous travaillez plus dur, vous irez mieux. Ceci est affecté par des éléments tels que:

- Disposer de ressources adéquates.

- Posséder les bonnes compétences pour faire le travail.

- Avoir le soutien nécessaire pour réaliser les travaux.

Il est basé sur la confiance en soi (auto-efficacité), la difficulté perçue de l'objectif et le contrôle du résultat.

Auto-efficacité

La croyance de l'individu en sa capacité à réussir une intervention particulière L'individu évaluera s'il possède les compétences ou les connaissances souhaitées pour atteindre les objectifs.

Contrôle perçu

Les gens devraient penser qu'ils ont un certain niveau de contrôle sur le résultat attendu.

Difficulté de l'objectif

Lorsque les objectifs sont trop élevés, les attentes de performance deviennent trop difficiles. Cela conduira probablement à de faibles attentes.

Instrumentalité

C'est croire qu'un individu recevra une récompense s'il répond aux attentes de performance.

Je veux dire, si vous faites du bon travail, vous en obtiendrez quelque chose. Ceci est affecté par des facteurs tels que:

- Compréhension claire de la relation entre la performance et les résultats. Par exemple, les règles du jeu de récompense.

- Faites confiance aux personnes qui prendront les décisions concernant qui obtiendra quel résultat, en fonction des performances.

- Transparence du processus de décision sur qui obtient quel résultat.

L'instrumentalité est faible lorsque le gain est le même pour toutes les réalisations livrées.

Valence

C'est la valeur qu'un individu accorde à la récompense d'un résultat attendu, qui est basée sur ses objectifs, ses besoins, ses sources de motivation et ses valeurs.

Par exemple, si une personne est principalement motivée par l'argent, elle peut ne pas apprécier de prendre du temps supplémentaire en guise de récompense.

Valence se caractérise par la mesure dans laquelle une personne valorise une récompense offerte. Il s'agit de la satisfaction attendue d'un résultat particulier et non d'un niveau réel de satisfaction.

Valence fait référence à la valeur que l'individu accorde personnellement aux récompenses. Pour que la valence soit positive, la personne doit préférer atteindre le résultat plutôt que ne pas l'atteindre.

Comment appliquer la théorie des attentes de Vroom dans une entreprise?

La théorie des attentes est une théorie de gestion axée sur la motivation. Cette théorie prédit que les employés d'une organisation seront motivés lorsqu'ils croient que:

- Un effort plus important donnera une meilleure performance au travail.

- Une meilleure performance au travail entraînera des récompenses, comme une augmentation du salaire ou des avantages.

- Ces récompenses organisationnelles anticipées sont appréciées par l'employé en question.

Attente

En tant que manager, il est important de réfléchir clairement aux objectifs que vous vous fixez pour les membres de votre équipe.

Ces objectifs doivent conduire à de grandes attentes, la conviction que l'effort se traduira par le succès.

Si les objectifs prévus ne sont pas réalisables pour différentes raisons, ils ne motiveront pas suffisamment l'équipe.

Instrumentalité

Si les employés peuvent raisonnablement s'attendre à recevoir un salaire plus élevé lorsqu'ils peuvent atteindre leurs objectifs de rendement, ils feront très probablement de leur mieux au travail.

Un autre type de récompense peut être une promotion à un rang plus élevé, ou même quelque chose d'aussi simple que la reconnaissance devant les autres.

Pour être motivé par cette variable, il faut tout d'abord pouvoir faire confiance au patron. Ils doivent croire qu'il maintiendra l'offre d'augmentation de salaire ou tout autre type de récompense disponible, en atteignant les objectifs de performance.

De plus, les objectifs de performance en question doivent être bien définis, afin d'éviter toute confusion et conflit concernant le jugement de performance.

Les commissions sont une des façons dont fonctionnent les résultats instrumentaux. Si les performances sont élevées et que de nombreux produits sont vendus, plus la personne gagnera d'argent.

Valence

Lorsque vous proposez une récompense de performance potentielle aux employés, assurez-vous que le prix offert est vraiment apprécié par les travailleurs.

Ils ne seront motivés à travailler dur pour obtenir la récompense qui leur a été offerte que s'ils veulent vraiment cette récompense.

Bien sûr, les augmentations de salaire ou les primes sont une valeur sûre, mais même celles-ci pourraient ne pas être aussi attrayantes pour certains travailleurs que pour d'autres.

Par exemple, si vous avez une équipe de personnes qui sont déjà bien rémunérées pour leurs efforts, ces employés peuvent préférer recevoir un congé plutôt qu'une prime.

Exemple

Le papier est recyclé car on pense qu'il est important de conserver les ressources naturelles et de pouvoir prendre position sur les enjeux environnementaux (valence).

Il y a une croyance que plus vous faites d'efforts dans le processus de recyclage, plus vous pouvez recycler de papier (attente).

On pense que plus le papier est recyclé, moins les ressources naturelles seront utilisées (instrumentalité).

Par conséquent, la théorie des attentes motivationnelles de Vroom ne concerne pas l'intérêt personnel pour les récompenses, mais les associations que les gens font pour obtenir les résultats attendus et la contribution qu'ils pensent pouvoir apporter pour atteindre ces résultats.

Bonus financier

L'impact de la théorie des attentes de Vroom est que les gens changent leur niveau d'effort en fonction de la valeur qu'ils accordent au bonus qu'ils reçoivent du processus et de leur perception de la force des liens entre l'effort et le résultat.

Pour les bonus financiers, les gens devraient avoir le sentiment qu'avec plus d'efforts, ils pourront atteindre le niveau nécessaire pour obtenir le bonus. S'ils n'ont pas besoin d'efforts supplémentaires, ils ne se pousseront pas.

Cela signifie que si un bonus financier doit être attribué, un équilibre doit être trouvé entre le rendre réalisable et ne pas le rendre trop facile à réaliser. Il faut des objectifs de réalisation clairs.

En plus de cela, la question est de savoir dans quelle mesure les gens apprécient vraiment les primes financières.

Si vous regardez les théories de Herzberg sur les besoins et les motivations, l'argent n'est qu'une petite partie d'un chiffre beaucoup plus grand.

Références

1. Yourcoach (2019). Théorie de la motivation de l'espérance de Vroom. Tiré de: yourcoach.be.
2. Wikipédia, l'encyclopédie gratuite (2019). La théorie de l'espérance. Tiré de: en.wikipedia.org.
3. Mulder (2018). Théorie de l'espérance de Vroom. ToolsHero. Tiré de: toolshero.com.
4. Ebooks de gestion gratuits (2019). Théorie de l'espérance de Vroom. Tiré de: free-management-ebooks.com.
5. Boules d'affaires (2019). Théorie de l'espérance de Vroom. Tiré de: businessballs.com.
6. Jargons des affaires (2019). Théorie de l'espérance de Vroom. Tiré de: businessjargons.com.