LES 12 THÉORIES ADMINISTRATIVES ET LEURS CARACTÉRISTIQUES - DUDAS - 2025

Les théories administratives ou de gestion sont des concepts qui entourent les stratégies de gestion recommandées, qui peuvent inclure des outils tels que des cadres et des lignes directrices qui peuvent être mis en œuvre dans les organisations modernes.

En général, les professionnels ne s'appuieront pas uniquement sur une seule théorie de gestion, mais présenteront plutôt divers concepts issus de différentes théories de gestion qui sont les mieux adaptés à leur main-d'œuvre et à la culture d'entreprise.

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Tout au long de l'histoire, les entreprises ont mis en pratique différentes théories administratives. Ils ont non seulement contribué à accroître la productivité, mais également amélioré la qualité des services.

Bien que ces théories de gestion aient été élaborées il y a des années, elles contribuent à créer des environnements de travail interconnectés dans lesquels les employés et les employeurs travaillent main dans la main.

Certaines des théories de gestion les plus populaires utilisées aujourd'hui sont la théorie des systèmes, la théorie des contingences, la théorie X / Y et la théorie scientifique.

Depuis longtemps, les théoriciens étudient les formes de management les plus adaptées à différents environnements de travail. C'est là que les différentes théories administratives entrent en jeu.

Principales théories de l'administration

Théorie scientifique

Frederick W. Taylor a été le principal précurseur de la théorie scientifique de la gestion. Source: wikipedia.org

Frederick Taylor (1856-1915) a mené des expériences contrôlées pour optimiser la productivité des travailleurs. Les résultats de ces expériences l'ont aidé à croire que la méthode scientifique était le meilleur déterminant de l'efficacité sur le lieu de travail.

La gestion scientifique favorise la normalisation, la spécialisation, la formation et l'affectation basée sur les capacités. Ce n'est que grâce à ces pratiques qu'une entreprise peut atteindre efficacité et productivité.

Cette théorie soulignait le fait que forcer les gens à travailler dur n'était pas le meilleur moyen d'optimiser les résultats. Au lieu de cela, Taylor a recommandé de simplifier les tâches pour augmenter la productivité.

La stratégie était différente de la façon dont les entreprises se conduisaient auparavant. Un cadre avait peu de contacts avec les employés. Il n'y avait absolument aucun moyen d'uniformiser les règles du lieu de travail et la seule motivation des employés était la sécurité de l'emploi.

Selon Taylor, l'argent était la principale incitation au travail. Par conséquent, il a développé le concept de «salaire équitable pour un travail équitable». Depuis lors, la théorie scientifique est pratiquée dans le monde entier.

La collaboration qui en a résulté entre les employés et les employeurs est devenue le travail d'équipe que les gens apprécient désormais.

Théorie classique

La théorie classique est basée sur l'idée que les employés n'ont que des besoins physiques. Parce que les employés peuvent satisfaire ces besoins physiques avec de l'argent, cette théorie se concentre uniquement sur l'économie des travailleurs.

En raison de cette vision limitée de la main-d'œuvre, la théorie classique ignore les besoins personnels et sociaux qui influencent la satisfaction professionnelle des employés. En conséquence, cette théorie préconise sept principes clés:

- Maximisation des profits.

- Spécialisation du travail.

- Leadership centralisé.

- Opérations optimisées.

- Accent sur la productivité.

- Prise de décision individuelle ou sélective.

Lorsque ces principes sont mis en pratique, ils créent un milieu de travail «idéal» basé sur la structure hiérarchique, l'expertise des employés et les récompenses financières.

Le contrôle de l'entreprise est en charge de quelques-uns qui exercent un contrôle exclusif sur les décisions et la direction de l'entreprise. En dessous de ces élus, les cadres intermédiaires dirigent les activités quotidiennes des employés au bas de l'ordre hiérarchique.

Tout cela tourne autour de l'idée que les employés travailleront plus dur et seront plus productifs s'ils sont récompensés par des augmentations croissantes, par le biais des salaires.

Théorie humaniste

Portrait pris en 1935 d'Elton Mayo. Auteur inconnu / domaine public

Au début du XXe siècle, le psychologue Elton Mayo (1880-1949) s'est donné pour mission d'améliorer la productivité des salariés insatisfaits.

Mayo a tenté d'améliorer la satisfaction des travailleurs en modifiant les conditions environnementales, telles que l'éclairage, la température et le temps de pause. Tous ces changements ont eu un effet positif.

Mayo a tenté de modifier les variables qui, selon lui, auraient un effet négatif sur la satisfaction, comme la durée de la journée de travail et les quotas. Il a observé que quel que soit le changement, bon ou mauvais, la satisfaction des travailleurs augmentait toujours.

Cela a conduit Mayo à conclure que la performance était le résultat de l'attention des chercheurs aux travailleurs. Autrement dit, l'attention a fait que les travailleurs se sentent précieux.

Ces résultats ont donné lieu à la théorie humaniste, qui affirme que les employés sont plus motivés par des facteurs sociaux, tels que l'attention personnelle ou l'appartenance à un groupe, que par des facteurs environnementaux, tels que l'argent et les conditions de travail.

Théorie du comportement

Des organisations de plus en plus complexes ont suscité davantage d'intérêts humains sur le lieu de travail. Les théories administratives ont commencé à inclure des méthodes plus axées sur les personnes.

Le comportement humain et la satisfaction des besoins interpersonnels des employés sont devenus plus importants pour la direction.

Un gestionnaire qui pratique la théorie du comportement pourrait motiver le travail d'équipe en favorisant un environnement collaboratif. Il existe deux théories principales qui composent la théorie du comportement:

Théorie des relations humaines

Considérez l'organisation comme une entité sociale. Cette théorie reconnaît que l'argent seul ne suffit pas à satisfaire les employés. La motivation est considérée comme faisant partie intégrante de la performance des employés.

La principale faiblesse de cette théorie est qu'elle émet diverses hypothèses sur le comportement.

Théorie de la science du comportement

Il combine des éléments de psychologie, de sociologie et d'anthropologie pour fournir une base scientifique.

Examinez pourquoi les employés sont motivés par des facteurs spécifiques, tels que les besoins sociaux, les conflits et la réalisation de soi. Cette théorie reconnaît l'individualité et la nécessité pour les managers d'être sociables.

Théorie X / Y

Douglas McGregor est reconnu pour avoir développé ces deux concepts contrastés. Plus précisément, ces théories renvoient à deux styles de gestion: l'autoritaire (théorie X) et le participatif (théorie Y).

Dans une organisation où les membres de l'équipe montrent peu de passion pour leur travail, les dirigeants sont susceptibles d'utiliser le style de gestion autoritaire.

Cependant, si les employés montrent une volonté d'apprendre et sont enthousiastes à propos de ce qu'ils font, leur chef est susceptible d'utiliser la gestion participative.

Le style de gestion adopté par un gestionnaire influera sur la façon dont il peut garder les membres de son équipe motivés.

La théorie X a une vision pessimiste des salariés en ce sens qu'ils ne peuvent pas travailler sans incitations.

En revanche, la théorie Y a une vision optimiste des salariés. Cette théorie propose que les employés et les managers puissent établir une relation collaborative et basée sur la confiance.

Cependant, il y a des cas où la théorie X peut être appliquée. Par exemple, les grandes entreprises qui embauchent des milliers d'employés pour le travail de routine peuvent trouver l'adoption de cette forme de gestion idéale.

Théorie néoclassique

Il a été développé en réponse à la théorie classique. Aujourd'hui, les entreprises doivent traverser des changements rapides et des complexités qui croissent de façon exponentielle. La technologie est à la fois la cause et la solution de ce dilemme.

Les entreprises qui intègrent cette théorie dans leurs opérations cherchent à fusionner la technologie et l'analyse mathématique avec les éléments humains et traditionnels de l'organisation.

Cette combinaison de variables scientifiques et sociales crée une double approche de la gestion et de la prise de décision. Cette théorie met l'accent sur:

- Utilisation de techniques mathématiques pour analyser et comprendre la relation entre les gestionnaires et les employés.

- Que les employés ne travaillent pas seulement pour de l'argent, contrairement à la théorie classique. Au lieu de cela, ils travaillent pour le bonheur, l'épanouissement et un style de vie souhaité.

Cela inclut l'idée que les gens sont complexes. Leurs besoins varient au fil du temps et ils possèdent un certain nombre de talents et de compétences que l'entreprise peut développer grâce à une formation en cours d'emploi et à d'autres programmes.

Dans le même temps, la direction peut utiliser des techniques mathématiques telles que l'analyse statistique, des coûts et du retour sur investissement pour prendre des décisions qui ne sont pas affectées par les émotions.

Théorie structuraliste

La théorie structuraliste est assez nouvelle par rapport à de nombreuses autres théories. Cette théorie a été développée comme une réponse postmoderne à de nombreuses théories de gestion plus anciennes qui sont encore utilisées aujourd'hui.

Cela commence par l'idée que l'entreprise est une structure basée sur un ensemble de sous-structures.

Pour que l'entreprise fonctionne de manière fluide et efficace, chaque sous-structure doit également fonctionner de manière fluide et efficace en elle-même, mais aussi avec les autres sous-structures qui l'entourent.

Dans cette théorie, les gestionnaires sont responsables de la coordination de la coopération nécessaire pour s'assurer que l'agence plus grande continue de fonctionner avec succès.

L'apprentissage et le changement sont les principales composantes de cette théorie. L'apprentissage est encouragé et mis à la disposition de tous, pas seulement des cadres moyens et supérieurs.

Cette théorie met l'accent sur le travail d'équipe, la participation, le partage d'informations et l'autonomisation individuelle.

Théorie bureaucratique

Max Weber

Max Weber (1864-1920) a adopté une approche plus sociologique lors de la création de sa théorie bureaucratique. Les idées de Weber tournent autour de l'importance de structurer l'entreprise de manière hiérarchique, avec des règles et des rôles clairs.

Selon Weber, la structure d'entreprise idéale, ou système bureaucratique, est basée sur les éléments suivants:

- Division claire du travail.

- Séparation des biens personnels du propriétaire et de ceux de l'organisation.

- Chaîne de commandement hiérarchique.

- Tenue de registres précise.

- Embauche et promotion en fonction des qualifications et des performances, et non des relations personnelles.

- Des règles cohérentes.

La gestion bureaucratique est aujourd'hui considérée par beaucoup comme un style impersonnel qui peut être submergé par les règles et les formalités. Cependant, cela peut être très utile pour les startups qui ont besoin de règles, de procédures et de structure.

Théorie des systèmes

La théorie des systèmes offre une approche alternative à la planification et à la gestion des organisations.

La théorie de la gestion des systèmes propose que les entreprises, comme le corps humain, sont constituées de plusieurs composants qui fonctionnent en harmonie afin que le système plus large puisse fonctionner de manière optimale.

Selon cette théorie, le succès d'une organisation dépend de plusieurs éléments clés: synergie, interdépendance et interrelations entre divers sous-systèmes.

Les employés sont l'une des composantes les plus importantes d'une entreprise. D'autres éléments cruciaux pour le succès d'une entreprise sont les départements, les groupes de travail et les unités commerciales.

Dans la pratique, les managers doivent évaluer les schémas et les événements dans leurs entreprises pour déterminer la meilleure approche de gestion. De cette manière, ils peuvent collaborer sur différents programmes afin de pouvoir travailler comme un tout collectif plutôt que comme des unités isolées.

Parce que c'est une façon de regarder les affaires plutôt qu'un processus de gestion concret, la théorie des systèmes peut être utilisée en conjonction avec les autres théories de gestion.

Théorie mathématique

La théorie mathématique est une branche de la théorie néoclassique, développée pendant la Seconde Guerre mondiale en réponse à l'efficacité de la gestion.

La théorie mathématique a réuni des experts de disciplines scientifiques pour aborder les questions de personnel, de matériel, de logistique et de systèmes pour l'armée américaine.

L'approche de gestion claire et axée sur les chiffres, qui s'applique également aux entreprises, a aidé les décideurs à calculer les risques, les avantages et les inconvénients d'actions spécifiques.

Ce glissement vers la logique pure, la science et les mathématiques est tempéré par la croyance que ces résultats mathématiques devraient être utilisés pour soutenir, et non remplacer, le jugement managérial expérimenté.

Théorie de la contingence

Le concept principal derrière la théorie de la gestion des contingences est qu'aucune approche de gestion ne convient à toutes les organisations. Plusieurs facteurs externes et internes affecteront en fin de compte l'approche administrative choisie.

La théorie de la contingence identifie trois variables susceptibles d'influencer la structure d'une organisation: la taille de l'organisation, la technologie employée et également le style de leadership.

Fred Fiedler est le théoricien de la théorie des contingences. Fiedler a proposé que les traits d'un leader étaient directement liés à l'efficacité avec laquelle il dirigeait.

Selon la théorie de Fiedler, il existe un ensemble de traits de leadership utiles pour chaque type de situation. Cela signifie qu'un leader doit être suffisamment flexible pour s'adapter à un environnement changeant. La théorie de la contingence peut être résumée comme suit:

- Il n'y a pas de technique spécifique pour gérer une organisation.

- Un leader doit être rapide pour identifier le style de gestion particulier adapté à une situation particulière.

La principale composante de la théorie de la contingence est l'échelle la moins préférée du collègue. Ceci est utilisé pour évaluer dans quelle mesure un gestionnaire est bien orienté.

Références

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